La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de CarPostal SA, (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens des art. 319 ss CO.

La CCT s’applique directement à tous les collaborateurs/collaboratrices membres d’un syndicat signataire. Pour les autres collaborateurs/collaboratrices, les dispositions normatives de la présente CCT s’appliquent sur la base du CIT.

La CCT s’applique également aux bénéficiaires de rente dont l’engagement est maintenu ou qui sont réengagé(e)s conformément au ch. 1.3.

Article 1.1

Les catégories de personnel indiquées ci-après sont exclues du champ d’ap-plication de la présente CCT, les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s aux lettres a à c ne doivent cependant pas excéder 10% des collaborateurs/colla-boratrices de CarPostal:

1. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
2. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de gestion, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2025, sont engagés selon les conditions d’engagement du personnel d’encadrement
3. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, qui en font la demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s qui, dans certains cas, exercent des fonctions en marge de celles des cadres
4. les stagiaires (à l’exception des stagiaires engagé(e)s selon le ch. 5.1 let. b et c annexe 1 CCT Poste CH)

Article 1.2

La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de CarPostal SA, (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens des art. 319 ss CO.

La CCT s’applique directement à tous les collaborateurs/collaboratrices membres d’un syndicat signataire. Pour les autres collaborateurs/collaboratrices, les dispositions normatives de la présente CCT s’appliquent sur la base du CIT.

La CCT s’applique également aux bénéficiaires de rente dont l’engagement est maintenu ou qui sont réengagé(e)s conformément au ch. 1.3.

Article 1.1

Personnel intérimaire

La présente CCT entre en vigueur le 1er janvier 2026 et prend fin le 31 décembre 2028. Les parties aux négociations peuvent convenir d’une prolongation de 12 ou 24 mois ou réclamer des renégociations par la présentation d’une demande d’une partie au plus tard le 30 juin 2028.

Article 4

Salaires minimaux valables à partir du 1er janvier 2026 (valables dès le 1er janvier 2026 pour la location de services)

La réglementation relative au salaire minimum ne s’applique ni aux personnes en formation ni aux stagiaires selon l’annexe 1 CCT Poste CH.

Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est 2100.

Régions de rémunération

La région de rémunération I comprend les dix plus grandes villes de Suisse, ainsi que les communes limitrophes des cinq plus grandes villes. L’appartenance
à une région de rémunération se fonde sur la définition de l’Office fédéral de la statistique (OFS) dans le document «Statistiques des villes suisses 2024».

La liste ci-dessous montre l’appartenance de communes politiques à la région de rémunération I. Toutes les communes qui ne figurent pas sur la liste sont affectées à la région II. Le critère d’attribution des collaborateurs/collaboratrices à une région de rémunération est le lieu de travail.

Dix plus grandes villes: Zurich, Genève, Bâle, Lausanne, Berne, Winterthour, Lucerne, Saint-Gall, Lugano, Bienne

Communes limitrophes des cinq plus grandes villes:

Adliswil, Dübendorf, Fällanden, Kilchberg (ZH), Maur, Oberengstringen, Opfikon, Regensdorf, Rümlang, Schlieren, Stallikon, Uitikon, Urdorf, Wallisellen, Zollikon

Carouge (GE), Chêne-Bougeries, Cologny, Lancy, Le Grand-Saconnex, Pregny-Chambésy, Vernier, Veyrier

Allschwil, Binningen, Birsfelden, Bottmingen, Münchenstein, Muttenz, Reinach (BL), Riehen

Bottens, Bretigny-sur-Morrens, Chavannes-près-Renens, Cheseaux-sur-Lausanne, Crissier, Cugy (VD), Écublens, Épalinges, Froideville, Jouxtens-Mézery, Le Mont-sur-Lausanne, Montpreveyres, Morrens (VD), Prilly, Pully, Renens, Romanel-sur-Lausanne, Saint-Sulpice (VD), Savigny

Bremgarten bei Bern, Frauenkappelen, Ittigen, Kehrsatz, Kirchlindach, Köniz, Mühleberg, Muri bei Bern, Neuenegg, Ostermundigen, Wohlen bei Bern, Zollikofen

Annexe 2; Salaires minimaux 2026

Fixation du salaire et système de rémunération

Le salaire dépend de la fonction, des prestations ainsi que de l’expérience et se situe dans la fourchette salariale liée à la fonction. Lors de l’engagement, le salaire est fixé selon la fonction, l’expérience professionnelle et la situation du marché du travail.

Une fourchette salariale est définie pour chaque échelon de fonction. Les fourchettes salariales tiennent compte des différences régionales dans la situation du marché du travail (cf. annexe 2).

Classement des fonctions par échelons de fonction

L’employeur attribue les fonctions selon les tâches, les exigences, les compétences à l’un des neuf échelons de fonction (1–9). Les fonctions similaires et les fonctions équivalentes en ce qui concerne le niveau d’exigences sont classées au même échelon de fonction. Les détails sont réglés dans une disposition d’exécution qui est soumise aux partenaires sociaux.

Pour les nouveaux profils professionnels, l’employeur procède à des évaluations analytiques des fonctions et aux classifications correspondantes en vue du classement par échelons de fonction.

Articles 2.15.2 et  2.15.3

Le versement du salaire annuel intervient en treizes parties. La treizième tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année civile, au prorata temporis. La partie correspondant au treizième salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.

Article 2.15.1

Primes et allocations spéciales

L’employeur peut verser des primes assurées et non assurées.

L’employeur peut verser des allocations spéciales assurées et non assurées.

Article 2.15.6

Prime de fidélité

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq années d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices ont le choix entre une semaine de congé payé ou CHF 1650.–. Le calcul se base de façon uniforme sur le taux d’occupation moyen au cours des cinq dernières années. La prime de fidélité doit être utilisée dans les deux années suivant la naissance du droit à la prime.

Les collaborateurs/collaboratrices ayant vingt années d’engagement ou plus ont droit tous les cinq ans à quatre semaines de congé payé ou à un mois de salaire. Le calcul de l’échéance intervient selon l’al. 1.

En cas de départ de l’entreprise, les personnes en formation ne peuvent prétendre à une prime de fidélité au prorata temporis qui ne serait pas encore acquise. Demeurent réservées les dispositions contraires des CCT cadres cantonales pour le personnel soumis à la LDT.

Le solde de primes de fidélité encore disponible d’un ancien anniversaire de service est payé sur une base de CHF 1650.– par semaine ou d’un salaire mensuel pour les collaborateurs/collaboratrices ayant vingt années de service ou plus.

Article 2.16

Allocations familiales

À moins que le droit cantonal applicable ne prévoie des allocations supérieures, l’allocation pour enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) s’élève à CHF 260.– et l’allocation de formation professionnelle (au maximum jusqu’à l’âge de 25 ans révolus) à CHF 320.– par enfant et par mois. L’allocation de formation professionnelle est versée pour les enfants ayant atteint l’âge de 15 ans révolus qui suivent une formation postobligatoire.

Les conditions du droit, sa durée et les éventuels motifs spéciaux de réduction sont régis par la législation fédérale sur les allocations familiales et par le droit cantonal applicable. Les personnes ayant des enfants à l’étranger ont droit à des allocations familiales ajustées au pouvoir d’achat, même en l’absence de conventions internationales telles que mentionnées dans la législation relative aux allocations familiales.

Contributions à la garde d'enfants en dehors du cadre familial

Les collaborateurs/collaboratrices qui en remplissent les conditions ont droit à des contributions financières à la garde d'enfants en dehors du cadre familial. L’employeur règle les détails.

Articles 2.15.4 et 2.15.5

Le versement du salaire annuel intervient en treize parties.

Les salaires mensuels sont versés le 25 de chaque mois, par virement électronique. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, le versement intervient le jour ouvré précédent. La treizième tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année civile, au prorata temporis.

Les salaires horaires sont versés au plus tard dix jours après la fin de la période de décompte. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, le versement intervient le jour ouvré suivant. La partie correspondant au treizième salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.

Article 2.15.1

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur le travail (LTr)

Travail du soir, de nuit et du dimanche

Généralités

L’employeur ne peut faire appel aux collaborateurs/collaboratrices pour du travail de nuit ou du dimanche qu’avec l’accord de ceux-ci/celles-ci.

Supplément de salaire pour le travail du soir

Si les collaborateurs/collaboratrices travaillent le soir entre 20 heures et 23 heures, ils/elles perçoivent un supplément de salaire de CHF 5.80 par heure ou par heure entamée. Il est de la responsabilité des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable d’enregistrer le travail effectué volontairement le soir alors qu’il aurait pu être accompli durant la journée de travail comme temps ne donnant pas droit à un supplément.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du soir doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du soir donnant droit au supplément de salaire.

Les suppléments de salaire pour le travail du soir et le travail du dimanche sont cumulés, si le collaborateur/la collaboratrice accomplit du travail du dimanche régulier au sens du ch. 2.11.6.4 al. 1. Dans les autres cas, il n’y a pas de cumul et les collaborateurs/collaboratrices perçoivent le supplément de salaire le plus élevé.

Suppléments de temps et de salaire pour le travail de nuit

Les collaborateurs/collaboratrices qui travaillent durant 25 nuits ou plus par année civile entre 23 heures et 6 heures sont considérés comme travaillant de nuit de façon régulière. Une redéfinition du cadre horaire (art. 10 al. 2 LTr) demeure réservée.

Pour le travail de nuit au sens de l’al. 1, les collaborateurs/collaboratrices perçoivent les suppléments de temps et de salaire suivants (sous réserve de l’al. 4):

1. supplément de temps de 10% 
2. supplément de salaire de CHF 5.80 par heure ou par heure entamée 

Pour le travail de nuit entre 24 heures et 4 heures (jusqu’à 5 heures en cas de prise de service avant 4 heures), un supplément de temps de 20% est perçu en plus de ceux visés à l’al. 2.

Si les collaborateurs/collaboratrices accomplissent du travail de nuit au sens de l’al. 1 exclusivement entre 5 et 6 heures, un supplément de salaire de CHF 5.80 par heure est octroyé en lieu et place du supplément de temps prévu à l’al. 2 let. a. Ces collaborateurs/collaboratrices n’ont pas droit à des suppléments de salaire ou de temps au sens de l’al. 2.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail de nuit doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail de nuit donnant droit aux suppléments.

En cas de travail de nuit ne remplissant pas les critères fixés à l’al. 1 (c.-à-d. en cas de travail de nuit irrégulier), les collaborateurs/collaboratrices perçoivent un supplément de salaire de 25%.

Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et le travail du dimanche sont cumulés, si le collaborateur/la collaboratrice accomplit du travail de nuit régulier au sens de l’al. 1 et du travail du dimanche régulier au sens du ch. 2.11.6.4 al. 1. Dans tous les autres cas, il n’y a pas de cumul et les collaborateurs/collaboratrices perçoivent le supplément de salaire le plus élevé.

Supplément de salaire pour le travail du dimanche

Les collaborateurs/collaboratrices qui travaillent plus de six dimanches (c.-à-d. pendant l’intervalle allant du samedi 23 heures au dimanche 23 heures) et/ou jours fériés légaux assimilés au dimanche, par année civile, accomplissent du travail du dimanche régulier. Une redéfinition du cadre horaire (art. 18 al. 2 LTr) demeure réservée.

Pour le travail du dimanche au sens de l’al. 1, les collaborateurs/collabora-trices perçoivent un supplément de salaire de CHF 9.50 par heure, au prorata temporis.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du dimanche doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du dimanche donnant droit au supplément de salaire.

En cas de travail du dimanche ne remplissant pas les critères fixés à l’al. 1 (c.-à-d. en cas de travail du dimanche irrégulier), les collaborateurs/collabora-trices perçoivent un supplément de salaire de 50%.

Le travail du dimanche ne durant pas plus de cinq heures est compensé par un congé. Si le travail du dimanche dure plus de cinq heures, les collabora-teurs/collaboratrices ont droit, pendant la semaine précédente ou suivante, immédiatement après le temps de repos journalier, à un jour chômé d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Il est permis de prévoir d’autres solutions équivalentes ou meilleures pour les collaborateurs/collaboratrices.

Le cumul des suppléments de salaire est régi par le ch. 2.11.6.2 al. 3 et le ch 2.11.6.3 al. 7.

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur la durée du travail (LDT)

Travail de nuit et du dimanche

Travail de nuit

Le travail de nuit est celui fourni entre minuit et 4 heures.

Suppléments de salaire

Si les collaborateurs/collaboratrices travaillent entre 20 heures et 6 heures, ils/elles perçoivent un supplément de salaire de 5 francs et 80 centimes par heure ou par heure entamée.

Si les collaborateurs/collaboratrices travaillent un dimanche ou un jour férié assimilé au dimanche tel que défini à l’annexe 1, ils/elles perçoivent un supplé-ment de salaire de CHF 9.50 par heure, au prorata temporis.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail donnant droit à un supplément en vertu de l’al. 1 sont prises en compte comme temps de travail dans le calcul du temps de travail donnant droit à un supplément.

Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et du dimanche sont cumulés.

Suppléments de temps

Entre 22 heures et 5 heures, il est octroyé les suppléments de temps suivants:

• 15% pour le service entre 22 heures et minuit
• 30% pour le service entre minuit et 4 heures, ainsi qu’entre 4 heures et 5 heures, si le collaborateur/la collaboratrice a pris son service avant 4 heures
• 40% au lieu de 30% dès le début de l’année civile au cours de laquelle le collaborateur/la collaboratrice atteint l’âge de 55 ans révolus

Un supplément de salaire défini au ch. 2.12.6.2 al. 1 est en outre versé.

Articles 2.11.6.1 – 2.11.6.4 und 2.12.6.1 – 2.12.6.3

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur le travail (LTr)

Indemnité de piquet

Lorsqu’il/elle assure le service de piquet, le collaborateur/la collaboratrice se tient disponible pour d’éventuelles affectations, en dehors de son temps de travail, pour assurer des dépannages, prêter secours en cas d’urgence, effectuer des tournées de contrôle ou pour d’autres événements extraordinaires similaires.

Lorsqu’un collaborateur/une collaboratrice doit, sur ordre de l’employeur, se tenir prêt(e) pour une éventuelle affectation, il/elle a droit à une indemnité de piquet à hauteur de CHF 5.30 par heure, au prorata temporis.

L’employeur peut, en dérogation à l’al. 2, convenir individuellement de forfaits de piquet avec les collaborateurs/collaboratrices.

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur la durée du travail (LDT)

Indemnité de piquet

Est considéré comme service de piquet tout service durant lequel le collabora-teur/la collaboratrice se tient prêt(e), en dehors du temps de travail prévu, à effectuer d’éventuelles interventions pour remédier à des pannes ou autres événements spéciaux similaires ainsi que des tournées de contrôle y afférentes.

Si le collaborateur/la collaboratrice doit se tenir prêt(e) pour une éventuelle intervention sur ordre de l’employeur, il/elle a droit à une indemnité de piquet de CHF 5.30 par heure, au prorata temporis.

L’employeur peut, en dérogation à l’al. 2, convenir individuellement de forfaits de piquet avec les collaborateurs/collaboratrices.

Les interventions doivent respecter les articles 10 à 13 OLDT.5.

Le service de piquet est intégré ou mentionné dans les descriptions de poste pour les fonctions suivantes: personnel Centrale de régulation; direction d’équipe Centrale de régulation; direction d’équipe Personnel de conduite; personnel Disposition Personnel de conduite; personnel Disposition Véhicules.

Articles 2.11.7 et 2.12.9

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur le travail (LTr)

Remboursement des frais

L’employeur rembourse aux collaborateurs/collaboratrices tous les frais nécessairement engendrés par l’exécution du travail.

En cas de prestation de travail fournie à l’extérieur au sens du ch. 2.11.1 al. 1, les collaborateurs/collaboratrices ont droit au remboursement des frais suivants:

1. a. Frais de transport pour les trajets professionnels:
   • CHF –.70 par kilomètre en cas d’utilisation d’une voiture privée
   • CHF –.45  par kilomètre en cas d’utilisation d’autres véhicules (p. ex. vélo, vélo électrique, moto)
   • ou le coût du billet en cas d’utilisation des transports publics (abonnement demi-tarif, en principe 2e classe)
   • les frais de stationnement payés pour raisons professionnelles sur présentation des justificatifs originaux correspondants

En cas d’utilisation d’un véhicule privé, seuls les frais supplémentaires pour le trajet supplémentaire par rapport au trajet entre le domicile et le lieu de travail convenu sont remboursés.

2. b. Frais de repas (pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile):
   • petit-déjeuner: CHF 12.– maximum par repas
   • repas du midi et du soir: CHF 20.– maximum par repas
   • frais d’hébergement: selon les frais effectifs (base: hôtel trois étoiles)

N’ont en principe pas droit à l’indemnité de repas les collaborateurs/collabo-ratrices qui travaillent sur un site, où un restaurant du personnel pratiquant des tarifs préférentiels est accessible, et les collaborateurs/collaboratrices, qui peuvent accéder sur leur lieu d’affectation à un restaurant du personnel pratiquant des tarifs préférentiels. Toute exception est réglée d’entente avec les supérieur(e)s.

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur la durée du travail (LDT)

Remboursement des frais

L’employeur rembourse aux collaborateurs/collaboratrices tous les frais nécessairement engendrés par l’exécution du travail.

 En cas de prestation de travail fournie à l’extérieur au sens du ch. 2.12.1, les collaborateurs/collaboratrices ont droit au remboursement des frais suivants:

1. Frais de transport pour les trajets professionnels:
   • CHF –.70 par kilomètre en cas d’utilisation d’une voiture privée
   • CHF –.45  par kilomètre en cas d’utilisation d’autres véhicules (p. ex. vélo, vélo électrique, moto)
   • ou le coût du billet en cas d’utilisation des transports publics (abonnement demi-tarif, en principe 2e classe)
   • les frais de stationnement payés pour raisons professionnelles sur présen-tation des justificatifs originaux correspondants

En cas d’utilisation d’un véhicule privé, seuls les frais supplémentaires pour le trajet supplémentaire par rapport au trajet entre le domicile et le lieu de tra-vail convenu sont remboursés.

2. Frais de repas:
   • Les collaborateurs/collaboratrices soumis(es) à la LDT ont droit à une indemnité de CHF 12.50, pour autant qu’ils/elles soient tenu(e)s de prendre leur pause en dehors de leur lieu de travail.

Articles 2.11.2 et 2.12.2

Durée hebdomadaire de travail

La durée ordinaire moyenne d’une semaine de travail des collaborateurs/ collaboratrices occupé(e)s à plein temps est de 41 heures.

Les collaborateurs/collaboratrices fournissent en principe cette prestation de travail en 42 heures par semaine. Le temps de travail ainsi effectué en plus est compensé, en règle générale, par une semaine de compensation par année civile.

Il convient de respecter une semaine de cinq jours, dans la mesure où la situation de l’entreprise le permet.

Modèles d’horaires de travail

L’employeur détermine le modèle d’horaires de travail applicable aux collaborateurs/collaboratrices. Le modèle «Horaires de travail selon le plan d’affectation» décrit au ch. 2.12.3. s’applique en principe au personnel soumis à la LDT.

L’employeur tient compte de l’état de santé et de la situation personnelle des collaborateurs/collaboratrices pour la gestion des modèles d’horaires de travail, la planification et la répartition des affectations et veille au respect de l’obligation de les communiquer en temps utile.

Les détails relatifs au modèle d’horaires «Horaires de travail selon le plan d’affectation» visé au ch. 2.12.3 sont décrits dans une convention séparée.

Compte épargne-temps

L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir par écrit ou par voie électronique que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être utilisés à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue. Les déclarations de consentement interviennent par une signature ou par voie électronique dans la forme prévue à cet effet par l’employeur.

Lors de l’ouverture du compte épargne-temps, il y a lieu de convenir de son utilisation et de la date d’utilisation prévue.

Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps.

En principe, le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. S’il est prévu d’utiliser le solde en lien avec la réduction du taux d’occupation pour les collaborateurs/collaboratrices plus âgé(e)s comme prévu au ch. 2.8.2 et/ou en lien avec le départ à la retraite, l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir que le nombre d’heures de travail accumulées ne doit pas dépasser 400.

Les heures épargnées doivent en principe être utilisées dans les cinq ans à compter de l’ouverture du compte épargne-temps.

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur le travail (LTr)

Lieu d’affectation différent du lieu de travail

Lorsque le lieu de travail et le lieu d’affectation attribué par l’employeur diffèrent, la prestation de travail est réputée fournie à l’extérieur, dès lors que les conditions suivantes sont remplies:

1. durée de trajet en transports publics depuis le lieu de travail (transports urbains compris, hors trajets à pied): plus de huit minutes
2. distance parcourue en véhicule à moteur depuis le lieu de travail (itinéraire routier le plus court, le plus direct): plus de huit kilomètres

Il y a lieu d’emprunter en principe les transports publics. Exceptionnellement, pour autant que ce soit opportun et raisonnable, le véhicule à moteur est à utiliser.

Lorsque la prestation de travail est fournie à l’extérieur au sens de l’al. 1 et que le temps de trajet s’en trouve prolongé par rapport au temps habituel, la différence compte comme temps de travail.

Pauses rémunérées de courte durée

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une pause rémunérée de quinze minutes, comptant comme temps de travail, lorsque la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie.

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit, chaque jour, au maximum à une pause rémunérée au sens de l’al. 1.

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur la durée du travail (LDT)

Modèle d’horaires de travail «Horaire de travail selon le plan d’affectation»

Généralités

La durée quotidienne minimale du travail doit en règle générale correspondre à 50% de la durée quotidienne moyenne du travail. La durée quotidienne moyenne du travail est calculée sur la base de la durée de travail convenue contractuellement.

Jours de congé, services bloqués et jours bloqués fixes

Les collaborateurs/collaboratrices peuvent demander à avoir des jours de congé.

Les collaborateurs/collaboratrices peuvent demander à ce que des services ou positions de journées affectés soient bloqués. Les souhaits concernant le début et/ou la fin du service doivent être formulés dans le sens d’une consultation.

Les collaborateurs/collaboratrices dont le taux d’occupation est inférieur à 90% peuvent, une fois par an, demander à avoir des jours bloqués fixes durant la semaine, pendant lesquels on ne peut pas prévoir leur affectation. L’employeur peut accorder les jours bloqués demandés, dans la mesure où les impératifs d’exploitation le permettent.

Répartition annuelle des services

La répartition annuelle des services est achevée au plus tard 14 jours avant la fin de l’année précédente.

CarPostal peut prévoir dans la répartition annuelle des services des jours de travail sans service fixe ou sans tour de service (jour de réserve) afin de compenser les fluctuations du personnel en termes de disponibilité et les fluctuations de la charge de travail qui ne peuvent pas être prévues. Les membres du personnel ou leurs représentant(e)s sont entendus concernant le nombre de jours de réserve par dépôt, groupe de répartition et jour. Aucun jour de réserve supplémentaire ne peut être attribué une fois la répartition annuelle effectuée.

Répartition mensuelle des services

La répartition mensuelle des services se fait au plus tard 14 jours avant la fin du mois pour le mois suivant.

En principe, les vacances, les jours de repos et les jours de compensation attribués dans le cadre de la planification mensuelle ne peuvent plus être modifiés. Lorsqu’une telle modification ne peut pas être évitée pour des raisons liées à l’exploitation et que le collaborateur/la collaboratrice accepte l’affectation, il y a lieu de lui comptabiliser un temps de travail de trois heures et demie par jour au moins. Une indemnité de CHF 50.– lui est en outre versée.

Les services attribués peuvent être modifiés avec l’accord du collaborateur/ de la collaboratrice. S’ils sont complètement supprimés, le collaborateur/la collaboratrice a droit à une bonification de temps.

CarPostal peut prévoir dans la répartition mensuelle des services des jours de réserve afin de compenser les fluctuations du personnel en termes de disponibilité et les fluctuations de la charge de travail qui ne peuvent pas être prévues. Les membres du personnel ou leurs représentant(e)s sont entendus concernant le nombre de jours de réserve par dépôt, groupe de répartition et jour.

Les jours de réserve attribués peuvent être modifiés jusqu’à 17 heures l’avant-veille sans que le collaborateur/la collaboratrice ne puisse prétendre à une indemnité.

Planification à court terme

Passé 17 heures l’avant-veille, la planification d’affectation ne peut être modifiée qu’avec l’accord du collaborateur/de la collaboratrice. Ce faisant, il y a lieu de comptabiliser au moins le temps de travail prévu au collaborateur/à la collaboratrice.

Les vacances, les jours de repos et les jours de compensation ne peuvent plus être modifiés après 17 heures l’avant-veille. Lorsqu’une telle modification ne peut pas être évitée pour des raisons liées à l’exploitation et que le collaborateur/la collaboratrice accepte l’affectation, il y a lieu de lui comptabiliser un temps de travail de sept heures par jour au moins. Une indemnité de CHF 75.– lui est en outre versée.

Les services attribués peuvent être modifiés avec l’accord du collaborateur/ de la collaboratrice. S’ils sont réduits ou complètement supprimés, le collaborateur/la collaboratrice a droit à une bonification de temps.

Gestion du temps

Les soldes horaires sont communiqués individuellement aux membres du personnel chaque mois sous une forme appropriée. L’employeur contrôle les soldes horaires au moins une fois par mois et prend, si nécessaire et en concertation avec le collaborateur/la collaboratrice concerné(e), les mesures appropriées.

La remise à zéro des soldes horaires s’effectue à la fin de l’année civile.

Indemnisation des dérogations intervenant dans le cadre de l’organisation du service conformément à la LDT et à l’OLDT

La LDT et l’OLDT prévoient plusieurs dérogations permettant de modifier les services/tours de service, les séquences de service ainsi que les tours de repos en vue d’une organisation optimale du service. Ces dérogations ne peuvent être mises en œuvre que si elles ont été préalablement convenues avec les collaborateurs/collaboratrices ou leur représentant(e)s. Les conventions relatives aux dérogations dans l’organisation du service sont valables à compter du changement d’horaire et jusqu’au changement d’horaire de l’année suivante. Elles doivent être conclues chaque année. En cas de mise en œuvre des dérogations préalablement convenues énoncées aux ch. 2.12.4.1, 2.12.4.2 et 2.12.4.3, des indemnisations en temps sont prévues.

Extension des tours de service (art. 15 al. 2 OLDT)

Lorsque le tour de service excède douze heures, au moins 60% du tour de service est compté comme temps de travail.

Réduction du tour de repos (art. 18 al. 2 OLDT)

Lorsqu’un tour de repos est réduit à moins de dix heures, une bonification de temps de douze minutes est accordée.

Pauses et interruptions de travail

Les dispositions de la loi sur la durée du travail, à l’exception des alinéas 2 et 3 s’appliquent aux pauses et aux interruptions de travail.

Pour les pauses de 30 à 34 minutes, le temps manquant jusqu’à 35 minutes est compté comme temps de travail.

Pour les services comptant plus de deux pauses, un supplément de temps de 30% est accordé à partir de la première minute.

Pour les pauses prises durant la nuit (art. 16 al. 5 OLDT), un supplément de temps de 50% est accordé dès la première minute.

Articles 2.7.2, 2.8, 2.8.1, 2.11.1, 2.11.4, 2.12.3 et 2.12.4

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur le travail (LTr)

Modèle d’horaire de travail «Horaire variable (GLAZ)»

Les collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail de manière autonome durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de présence.

Le solde horaire doit être compris dans une fourchette de +100 heures et -50 heures. Pour les collaborateurs/collaboratrices dont le taux d’occupation est supérieur ou égal à 90%, le solde horaire ne doit pas dépasser vingt heures négatives.

Les collaborateurs/collaboratrices peuvent, avec l’accord de leurs supérieur(e)s, compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours. En règle générale, dix jours de compensation au maximum peuvent être pris durant une année civile. Les demi-journées sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris.

Si le solde horaire atteint 80% de la fourchette maximale, les collaborateurs/ collaboratrices définissent d’entente avec leurs supérieur(e)s les mesures à prendre pour la suite.

Les heures positives peuvent, d’un commun accord, être payées à tout moment et dans tous les cas sans supplément. Les heures peuvent également être transférées sur un compte épargne-temps, d’un commun accord. Les heures négatives doivent être compensées par du travail ou, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice, par des heures positives disponibles sur d’autres comptes de temps, sauf si les heures négatives sont imputables à l’employeur. Dans ce dernier cas, les heures négatives sont supprimées ou réduites au détriment de l’employeur.

Article 2.11.3

L’employeur veille à ce que les collaborateurs/collaboratrices enregistrent leurs temps de travail d’une manière appropriée, et à ce que les soldes d’heures soient présentés d’une manière adaptée, afin de permettre le contrôle du respect des règles légales et des prescriptions de la présente CCT.

Article 2.7.1

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur le travail (LTr)

Heures supplémentaires et travail supplémentaire

Les heures supplémentaires sont les heures fournies au-delà du temps de travail convenu contractuellement, jusqu’à la durée maximale légale du travail. Les heures positives du compte GLAZ ne sont pas assimilées à des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires doivent être compensées par un congé de même durée. S’il n’est pas possible de parvenir à un accord sur les dates de la compensation, celles-ci sont déterminées par l’employeur. Dans des cas dûment réglementés, les heures supplémentaires sont payées, et ce, en principe sans supplément.

Les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel ne peuvent pas être appelé(e)s à fournir des heures supplémentaires de façon régulière ou sans consultation préalable sur une longue période. L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel prennent des mesures adéquates en temps utile pour réduire ou limiter le nombre d’heures supplémentaires et peuvent éventuellement convenir d’une adaptation du taux d’occupation.

Le travail supplémentaire est le temps de travail fourni au-delà de la durée maximale légale du travail.

La durée maximale légale du travail peut être dépassée à titre exceptionnel, en particulier en cas d’urgence ou de surcroît extraordinaire de travail ou pour prévenir ou supprimer des perturbations dans l’entreprise.

Le travail supplémentaire peut, d’un commun accord, être compensé par un congé de même durée. Si aucune compensation n’est possible dans un délai raisonnable, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25%.

Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire ne sont en principe accomplis que lorsque des impératifs d’exploitation l’exigent.

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur la durée du travail (LDT)

Indemnisation des dérogations intervenant dans le cadre de l’organisation du service conformément à la LDT et à l’OLD 

Travail supplémentaire

Les petites différences allant jusqu’à quinze minutes par rapport au plan de service ne sont pas saisies séparément comme temps de travail supplémentaire, mais sont compensées par une bonification de temps forfaitaire par service.

En cas de dépassement de plus de quinze minutes par rapport au temps de travail prévu selon le plan de service, l’intégralité du temps de travail excédant ce qui était prévu est compté comme travail supplémentaire. Cela s’applique aux modifications effectuées après 17h00 l’avant-veille.

Le travail supplémentaire doit être compenser dans un délai de deux mois par un congé de même durée. Ce délai peut être prolongé à douze mois au maximum. Si aucune compensation n’est possible dans le délai convenu, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25%. Un maximum de 150 heures de travail supplémentaires peut être payé par année.

Articles 2.11.10 et 2.12.5

L’employeur conclut avec les collaborateurs/collaboratrices entrant dans le champ d’application de la présente CCT un CIT écrit ou sous forme électronique. Les déclarations de consentement interviennent par une signature ou par voie électronique dans la forme prévue à cet effet par l’employeur. La présente CCT fait partie intégrante du CIT. Le CIT fixe au minimum:

• le début des rapports de travail
• en cas de rapports de travail de durée déterminée: la durée
• le taux d’occupation
• l’échelon de fonction
• le salaire initial
• le lieu de travail
• la désignation de la fonction

Lors de la conclusion du CIT, les collaborateurs/collaboratrices reçoivent un exemplaire de la présente CCT.  Ils/Elles confirment la réception par leur signature ou par voie électronique dans la forme prévue à cet effet par l’employeur. Toute modification de la présente CCT entraîne automatiquement l’adaptation correspondante des rapports de travail, à condition qu’il en résulte une amélioration. En cas de dégradation des conditions, l’adaptation est effectuée moyennant un préavis de trois mois. L’employeur informe les collaborateurs/collaboratrices des modifications le plus tôt possible. Les collaborateurs/collaboratrices sont en droit de refuser une modification de la CCT par écrit dans les 30 jours qui suivent la réception de la communication, laquelle doit mentionner expressément ce droit. Les collaborateurs/collaboratrices qui ne font pas usage de ce droit sont réputé(e)s accepter la modification à la date annoncée. En cas de refus de la modification, l’employeur peut exercer son droit de résiliation pour cause de modification du contrat de travail.

Article 2.1

Le temps d’essai dure trois mois. Le CIT peut prévoir un temps d’essai inférieur ou une renonciation au temps d’essai.

En cas de passage d’une société du groupe entièrement consolidée à CarPostal, il est renoncé au temps d’essai.

Article 2.2

Lorsque certains événements se produisent, les collaborateurs/collaboratrices ont droit à des congés payés, conformément à la liste ci-après.

Article 2.10.5

Les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 4,4% et à une indemnité de vacances de 10,64 % (jusqu’à et y compris l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 59 ans révolus) ou 13,04 % (dès l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 60 ans révolus).

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur le travail (LTr) Jours fériés

Jours fériés

L’employeur octroie aux collaborateurs/collaboratrices un total de dix jours fériés payés, y compris la Fête nationale (selon l’annexe 1). Les jours fériés au lieu de travail sont déterminants.

Si des jours fériés tombent un week-end non travaillé, ils sont considérés 
comme pris. Les collaborateurs/collaboratrices n’ont pas de droit à une compensation.

Si les collaborateurs/collaboratrices travaillent un jour férié selon l’annexe 1,
ils/elles peuvent le rattraper sous forme de jour de repos compensatoire.

Les jours fériés qui tombent durant une journée d’absence selon l’art. 324a
CO (p. ex. pour cause de maladie, d’accident, de maternité, de service militaire) sont considérés comme pris. Il en va de même pour les jours fériés qui tombent durant un congé non payé.

Les jours fériés qui tombent pendant les vacances sont considérés comme 
pris et ne comptent pas comme des jours de vacances.

Les jours fériés supplémentaires qui ne figurent pas à l’annexe 1 doivent être soit anticipés ou rattrapés (compensation d’heures), soit compensés par les heures en solde positif, soit donner lieu à une réduction de salaire correspondante. Le solde de vacances ne peut être utilisé à cette fin qu’à la demande du collaborateur/de la collaboratrice.

Articles 2.4.5 , 2.11.9 et annexe 1

Formation coninue

L’employeur encourage de manière appropriée la formation continue à des fins professionnelles des collaborateurs/collaboratrices par la mise à disposition de moyens didactiques, l’octroi d’aides financières et/ou de temps. La responsabilité de la formation continue à des fins professionnelles appartient conjointement aux collaborateurs/collaboratrices, ainsi qu’aux responsables de conduite.

Les collaborateurs/collaboratrices sont en droit et sont tenu(e)s de s’adapter à l’évolution et aux exigences du monde professionnel par le biais de la formation continue.

Les formations continues ordonnées par l’employeur sont intégralement comptées comme temps de travail et financées.

Compte épargne-temps

L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir par écrit ou par voie électronique que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être utilisés à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue. Les déclarations de consentement interviennent par une signature ou par voie électronique dans la forme prévue à cet effet par l’employeur.

Lors de l’ouverture du compte épargne-temps, il y a lieu de convenir de son utilisation et de la date d’utilisation prévue.

Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps.

En principe, le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. S’il est prévu d’utiliser le solde en lien avec la réduction du taux d’occupation pour les collaborateurs/collaboratrices plus âgé(e)s comme prévu au ch. 2.8.2 et/ou en lien avec le départ à la retraite, l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir que le nombre d’heures de travail accumulées ne doit pas dépasser 400.

Les heures épargnées doivent en principe être utilisées dans les cinq ans à compter de l’ouverture du compte épargne-temps.

Articles 2.8.1 et 2.13

Obligation d’aviser, certificat médical

Toute incapacité de travail doit être immédiatement communiquée au/à la supérieur(e). Si l’absence dure plus de cinq jours ouvrés, le collaborateur/ la collaboratrice est tenu(e) de présenter spontanément un certificat médical.

Dans des cas particuliers, l’employeur peut exiger pour les absences la remise d’un certificat médical dès le premier jour d’absence.

Si l’employeur n’est pas avisé de la maladie ou de l’accident en temps utile, de sorte que les annonces à l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie ou à l’assurance-accidents ne peuvent être faites dans les délais, le collaborateur/la collaboratrice supporte lui-même/elle-même les conséquences de cette omission.

Médecin-conseil

L’employeur a le droit de faire évaluer la capacité de travail des collaborateurs/collaboratrices par un médecin-conseil. Les coûts correspondants sont à la charge de l’employeur. En cas de différences entre les évaluations des médecins, celle du médecin-conseil est déterminante pour l’employeur. 

Réintégration

Les collaborateurs/collaboratrices dont la capacité de travail est diminuée pour des raisons de santé et qui, sans faute de leur part, ne peuvent plus fournir le travail précédent dans la même mesure sont maintenus au sein de l’entreprise, dans la mesure où les impératifs d’exploitation le permettent et où cela est supportable du point de vue médical.

Dans les cas visés à l’al. 1, le salaire peut se situer hors de la fourchette salariale correspondant à la fonction.

Les collaborateurs/collaboratrices qui sont, pour des raisons de santé, dans l’incapacité d’exercer leur activité habituelle pendant une longue période et qui souhaitent résilier leur contrat de travail avant la fin des prestations en remplacement du salaire afin de pouvoir exercer une activité adaptée à leur état de santé auprès d’un nouvel employeur qui ne fait pas partie du groupe Poste, peuvent se voir allouer une indemnité équivalant au maximum à six salaires mensuels, à titre d’encouragement à la recherche de solutions.

Les collaborateurs/collaboratrices en situation d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident ont droit à un accompagnement professionnel fourni par une organisation compétente de l’employeur. Les collaborateurs/ collaboratrices sont informé(e)s expressément de cette offre.

L’employeur et ses collaborateurs/collaboratrices contribuent de manière active tant individuellement que conjointement à la réintégration professionnelle

Principes du maintien du versement du salaire

Les prestations salariales de l’employeur sont subsidiaires par rapport aux prestations courantes ou aux paiements ultérieurs des assurances légales ou contractées par l’entreprise. Les prestations et les paiements ultérieurs, de toute nature et de toute destination, provenant d’assurances légales ou contractées par l’entreprise, suisses comme étrangères, sont acquis à l’employeur, ou sont imputés le cas échéant sur les prestations de l’employeur, pour la période concernée et à concurrence du total des prestations salariales volontaires ou dues en vertu du contrat que l’employeur verse ou a versées au collaborateur/ à la collaboratrice malgré sa capacité de travail et de performance restreinte. Si des prestations ou des paiements ultérieurs d’assurances légales ou contractées par l’entreprise sont versés directement au collaborateur/à la collaboratrice, celui-ci/celle-ci est tenu(e) de les rembourser à l’employeur.

L’employeur a une créance (en remboursement) directe vis-à-vis des assurances légales ou contractées par l’entreprise. L’employeur peut par conséquent exiger de l’entité tenue au paiement que les prestations en cours ou ultérieures lui soient versées directement, jusqu’à concurrence des prestations salariales et des avances de même nature et destination qu’il a fournies.

L’employeur se réserve le droit de réduire ses prestations dans la même mesure que les assurances légales ou contractées par l’entreprise réduisent ou refusent leurs prestations.

Prestations en cas de maladie

L’employeur conclut en faveur de ses collaborateurs/collaboratrices une assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie pour une indemnité journalière assurée correspondant à 80% du salaire brut et une durée de prestation maximale de 730 jours (délai de carence compris).

Le délai de carence dure 60 jours au moins. Pendant le délai de carence, l’employeur verse le salaire correspondant à la durée de l’incapacité de travail.

Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: un tiers pour le collaborateur/la collaboratrice, deux tiers pour l’employeur. Les primes se fondent sur les contrats correspondants en vigueur avec les assureurs.

En cas d’incapacité de travail non fautive, médicalement justifiée, pour cause de maladie, l’employeur reverse l’indemnité journalière en cas de maladie mentionnée à l’al. 1 au collaborateur/à la collaboratrice concerné(e). L’employeur complète ces indemnités journalières durant les 365 premiers jours de l’incapacité de travail en versant une partie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur/la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité journalière en cas de maladie, un montant correspondant à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droit pendant la durée de l’incapacité de travail en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur d’indemnités journalières en cas de maladie.

Pendant les 365 jours restants et pour autant que les conditions soient remplies, il existe un droit au transfert de l’indemnité journalière en cas de maladie comme prévu à l’al. 1. Toutes les prestations sont régies par les conditions générales d’assurance (CGA) en vigueur de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie. Il est possible de prélever des cotisations à la caisse de pensions sur les indemnités journalières, pour autant que le règlement de ladite caisse le prévoie.

Le droit au maintien du versement du salaire à titre complémentaire décrit à l’al. 4 n’existe que pendant la durée des rapports de travail. Après la fin de ceux-ci, il existe, pour autant que les conditions soient remplies, exclusivement un droit à l’indemnité journalière assurée vis-à-vis de l’assurance, fondé sur les conditions d’assurance applicables.

Pendant le temps d’essai, l’employeur ne verse le salaire correspondant à la durée de l’incapacité de travail que pendant huit semaines au plus.

Articles 2.17.1 – 2.17.5

Les collaborateurs/collaboratrices sont assuré(e)s contre les conséquences des accidents (professionnels et non professionnels) et les maladies professionnelles conformément aux dispositions de la loi fédérale sur l’assurance-accidents (LAA). Les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel sont assuré(e)s contre les accidents non professionnels, dès lors que leur temps de travail hebdomadaire atteint le minimum requis selon la LAA.

Les primes de l’assurance-accidents non professionnels sont prises en charge par le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur à parts égales. Les primes se fondent sur les contrats correspondants en vigueur avec les assureurs.

En cas d’incapacité de travail non fautive, médicalement justifiée, pour cause d’accident, l’employeur reverse l’indemnité en cas d’accident perçue au collaborateur/à la collaboratrice concerné(e). Il est possible de prélever des cotisations à la caisse de pensions sur les indemnités journalières, pour autant que le règlement de ladite caisse le prévoie.

En cas d’accident non professionnel, l’employeur complète les indemnités journalières mentionnées à l’al. 3, durant les 365 premiers jours de l’incapacité de travail au maximum, en versant une partie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur/la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité en cas d’accident, un montant correspondant à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droit pendant cette période en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur-accidents.

En cas d’accident professionnel ou de maladie professionnelle, l’employeur complète les indemnités journalières mentionnées au l’al. 3, durant les 730 premiers jours de l’incapacité de travail au maximum, en versant une partie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur/la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité, un montant correspondant à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droit pendant cette période en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur-accidents.

Le droit au maintien du versement du salaire à titre complémentaire décrit aux al. 4 et 5 n’existe que pendant la durée des rapports de travail. Après la fin de ceux-ci, il existe, pour autant que les conditions soient remplies, exclusivement un droit à l’indemnité journalière assurée vis-à-vis de l’assurance.

Article  2.17.6

Congé de maternité

Les collaboratrices ont droit à un congé de maternité payé de dix-huit semaines après la naissance de leur propre enfant. Le versement du salaire est maintenu à hauteur de 100% du salaire net pour la durée du congé de maternité.

Les allocations APG sont acquises à l’employeur.

Les collaboratrices ont en outre droit à un congé non payé de six semaines. Le congé non payé doit être pris au cours des douze mois suivant la naissance de l’enfant.

Congé de l’autre parent (ancien congé de paternité) / congé d’adoption

Après l’adoption d’un enfant, les collaborateurs/collaboratrices ont droit à un congé payé de l’autre parent de quatre semaines, ainsi qu’à un congé non payé de l’autre parent de quatre semaines. Deux semaines du congé payé doivent être prises dans les six mois suivant la naissance. Les deux semaines restantes ainsi que le congé non payé doivent être pris au cours des douze mois suivant la naissance de l’enfant. L’allocation pour perte de gain est acquise à l’employeur.

Les collaborateurs/collaboratrices qui y ont droit selon la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain bénéficient d’un congé d’adoption payé de quatre semaines. Ils/Elles ont en outre droit à un congé d’adoption non payé de quatre semaines. Le congé d’adoption payé et le congé non payé doivent être pris dans les douze mois qui suivent l’arrivée de l’enfant. Les collaborateurs/collaboratrices qui adoptent un enfant âgé de moins de quatre ans ont droit à un congé d’adoption. L’allocation pour perte de gain est acquise à l’employeur.

Si les deux parents sont liés à l’employeur par des rapports de travail fondés sur la présente CCT, ils ont tous les deux droit aux congés prévus à l’al. 2 en cas d’adoption.

Congé parental commun

Si, au moment de la naissance de l’enfant/des enfants, les deux parents sont liés au groupe La Poste Suisse SA (sociétés du groupe entièrement consolidées) par des rapports de travail, ils ont droit, en lieu et place des prestations énoncées aux ch. 2.10.1 et 2.10.2, à un congé payé commun de prise en charge des proches d’une durée de quatorze semaines pour la mère et de deux semaines pour l’autre parent, plus six semaines à répartir librement entre les deux parents. En outre, les parents ont droit à un congé commun non payé de dix semaines à répartir librement entre eux.

L’employeur peut nouer des partenariats avec d’autres entreprises permettant l’utilisation commune de congés parentaux au-delà des limites de la Poste.

Garantie de retour

Les collaborateurs/collaboratrices qui prennent un congé au sens du ch. 2.10.1 (congé de maternité), du ch. 2.10.2 (congé de l’autre parent (ancien congé de paternité) / congé d’adoption) et du ch. 2.10.3 (congé parental commun) bénéficient d’une garantie de retour au poste de travail initial aux conditions prévues par le CIT. Si le collaborateur/la collaboratrice en fait la demande, son taux d’occupation peut être modifié à son retour dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Articles 2.10.1 – 2.10.4

Lorsque les collaborateurs masculins accomplissent le service militaire, civil ou de protection civile obligatoires suisses, ou lorsque les collaboratrices accomplissent un service militaire ou de la Croix-Rouge suisses, le versement du salaire est maintenu comme suit:

1. Pendant l’école de recrues et les périodes de service assimilées à celle-ci: 80% du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service en cas d’activité de travail normale; 100% pour les collaborateurs/collaboratrices avec obligation d’assistance

2. Pendant les autres services obligatoires: 100% du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service

Les périodes de service assimilées à l’école de recrues sont la formation de base des personnes qui accomplissent leurs obligations de servir sans interruption (service long), l’école de sous-officiers et d’officiers, les services d’avancement, ainsi que le service civil conformément à la loi sur le service civil, pour le nombre de jours correspondant à une école de recrues.

Les allocations du régime des allocations APG sont en principe acquises à l’employeur.

Si le collaborateur/la collaboratrice s’engage volontairement à accomplir des cours et des services, le maintien du versement du salaire pour ces cours ou services est convenu individuellement.

Article 2.17.7

Les collaborateurs/collaboratrices sont assuré(e)s conformément aux dispositions légales et réglementaires de la Caisse de pensions Poste.

Article 2.18

Contribution aux frais d’exécution

L’employeur perçoit auprès des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au champ d’application de la présente CCT qui ne sont pas affilié(e)s à un syndicat signataire de la convention une contribution mensuelle aux frais d’exécution d’un montant correspondant à 0,35% du salaire de base.

En signant le CIT, les collaborateurs/collaboratrices confirment consentir à ce que la contribution aux frais d’exécution soit déduite du salaire.

Si des cotisations de membre d’un syndicat signataire de la convention sont prélevées du salaire du collaborateur/de la collaboratrice, il n’y a pas lieu de déduire une contribution aux frais d’exécution.

Les contributions aux frais d’exécution sont versées dans un fonds de contribution. Le fonds de contribution est géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution» (ch. 4.3 Convention «CCT faîtière»).

Article 2.15.7

Égalité de traitement

L’employeur garantit l’égalité de traitement de tous les collaborateurs/toutes les collaboratrices et promeut l’égalité des chances.

L’employeur veille à ce que les collaborateurs/collaboratrices ne soient ni discriminé(e)s ni directement ou indirectement lésé(e)s en raison de caractéristiques personnelles telles que la culture, l’origine, la langue, les croyances religieuses, l’orientation sexuelle, les convictions politiques, l’identité de genre, l’apparence, l’état de santé, l’âge, le mode de vie, la situation familiale ou la grossesse.

L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, à la rémunération, à la formation initiale et continue, à la promotion, au développement du personnel, à la participation dans le travail et les organes de décision ainsi qu’au retour à la vie active, au départ à la retraite et au licenciement.

L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations directes et indirectes. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.

Les besoins des collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations familiales ou de prise en charge de proches sont pris en compte tout particulièrement et dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Protection de la personnalité

L’employeur protège la personnalité des collaborateurs/collaboratrices et manifeste en particulier les égards voulus pour leur santé physique et psychique. La protection de la personnalité implique de respecter en tout temps la dignité de chacun(e) sur le lieu de travail et de veiller activement à un climat de respect et de tolérance.

L’employeur interdit le harcèlement moral et sexuel. Il prend des mesures afin de protéger les collaborateurs/collaboratrices.

En cas de harcèlement moral ou sexuel, il est possible de bénéficier de conseils. Les collaborateurs/collaboratrices victimes de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel qui demandent conseil ne doivent subir aucun préjudice de ce fait.

L’employeur reconnaît les situations personnelles particulièrement difficiles et prend des mesures pour soutenir les collaborateurs/collaboratrices concerné(e)s.

Articles 2.22 et 2.24

Egalité salariale

L’employeur s’est fixé pour objectif de refuser toute différence de salaire entre hommes et femmes qui ne peut s’expliquer et réalise régulièrement des analyses à ce sujet.

À travail égal, collaborateurs et collaboratrices ont droit à un salaire égal.

La mise en œuvre du système de rémunération ne doit pas entraîner de discrimination.

Les comparaisons salariales internes sont basées sur les critères applicables de Logib ou de systèmes accrédités comparables.

L’employeur met en place un bureau de communication neutre chargé de contrôler les différences de salaire. Les collaborateurs/collaboratrices ne doivent subir aucun préjudice du fait d’une communication à ce bureau.

L’employeur veille à la transparence des salaires dans le cadre des mises au concours de postes.

Soutien aux soins aux membres de la famille

L’employeur soutient, dans la mesure des possibilités de l’exploitation, les collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge de membres de la famille ou de proches dans l’exercice de ces obligations.

Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification des affectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi de congés non payés.

Articles 2.23 et 2.10.7

L’employeur interdit le harcèlement moral et sexuel. Il prend des mesures afin de protéger les collaborateurs/collaboratrices.

En cas de harcèlement moral ou sexuel, il est possible de bénéficier de conseils. Les collaborateurs/collaboratrices victimes de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel qui demandent conseil ne doivent subir aucun préjudice de ce fait.

L’employeur reconnaît les situations personnelles particulièrement difficiles et prend des mesures pour soutenir les collaborateurs/collaboratrices concerné(e)s.

Article 2.24

CarPostal porte une attention particulière à la santé de ses collaborateurs/ collaboratrices. Afin de protéger la santé des collaborateurs/collaboratrices et de prévenir les maladies et accidents professionnels dans l’entreprise, CarPostal met en œuvre toutes les mesures techniques et organisationnelles dont l’expérience montre qu’elles sont indispensables et qui sont applicables en l’état de la technique et appropriées à la situation existante. CarPostal respecte les prescriptions légales relatives aux besoins de protection particuliers des collaboratrices enceintes et des jeunes.

Les collaborateurs/collaboratrices sont tenu(e)s de soutenir CarPostal dans ce domaine, d’utiliser les installations de sécurité et équipements de protection existants et de tenir compte des règles généralement reconnues en la matière.

CarPostal informe et écoute les collaborateurs/collaboratrices en matière de sécurité au travail et de protection des travailleurs.

Afin de remplir ces obligations, CarPostal peut mettre en place une «solution par groupe d’entreprises» reconnue par la Commission fédérale de coordination pour la sécurité au travail (CFST).

Article 2.25

Les rapports de travail de durée indéterminée peuvent être résiliés par l’employeur ou le collaborateur/la collaboratrice. Il y a lieu de respecter les délais de congé suivants: 

Avertissement

Dès la deuxième année d’engagement, une résiliation ordinaire fondée sur des motifs imputables au collaborateur/à la collaboratrice requiert un avertissement écrit préalable remontant à moins de trois ans.

Si l’employeur omet l’avertissement mentionné à l’al. 1, le collaborateur/ la collaboratrice concerné(e) a droit à une indemnité à hauteur de deux mois de salaire pour la violation de cette prescription de forme. Le licenciement reste valable.

Il n’est pas requis de connexité entre le motif de l’avertissement et celui du licenciement.

En présence de motifs évidents, en particulier en cas de soupçon fondé de comportement délictueux ou s’il est objectivement établi que l’avertissement ne peut atteindre son but, l’employeur peut aussi procéder à une résiliation ordinaire sans avertissement préalable. Dans un tel cas, aucune indemnité n’est due. La disposition relative à la résiliation immédiate demeure réservée (ch. 2.28.4 al. 2).

 En cas d’incapacité de travail de longue durée pour cause de maladiebou d’accident

L’employeur peut ordonner que, durant une incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident, les collaborateurs/collaboratrices soient accompagné(e)s par son Case management de l’entreprise.

Si le collaborateur/la collaboratrice obtempère à l’ordre de l’employeur mentionné à l’al. 1 ou si, en l’absence d’un tel ordre, l’obligation de réduire le dommage et l’obligation de collaborer peuvent être satisfaites autrement, l’employeur peut, après le temps d’essai, mettre fin aux rapports de travail au plus tôt:

1. en cas d’incapacité de travail pour cause de maladie, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours
2. en cas d’incapacité de travail due à un accident, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance-accidents prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours

Si le collaborateur/la collaboratrice n’obtempère pas à l’ordre de l’employeur mentionné à l’al. 1 ou s’il est constaté qu’il/elle ne satisfait pas à l’obligation de réduire le dommage et à l’obligation de collaborer, l’employeur résilie les rapports de travail en respectant les délais de protection prévus par la loi (art. 336c CO) ainsi que les délais de congé fixés au ch. 2.28.3 al. 1. Une résiliation pour motif disciplinaire demeure dans tous les cas réservée.

Si le collaborateur/la collaboratrice tombe malade ou est victime d’un accident après que l’employeur a prononcé son licenciement, les al. 1 à 3 ci-dessus ne s’appliquent pas. Il y a lieu d’observer les délais de protection légaux prévus à l’art. 336c CO.

En cas de licenciement sur la base de l’al. 2 ou de l’al. 3, aucun avertissement n’est nécessaire.

Licenciement abusif

En complément de l’art. 336 CO ou en vue de sa concrétisation, un licenciement est également abusif, lorsque:

1. il intervient sans motif objectivement suffisant
2. il est motivé par la qualité de membre d’un organe de participation interne ou d’un organe national des syndicats signataires de la convention
3. il est motivé par la participation à une action syndicale licite
4.  il est motivé par l’âge de la personne concernée.

En cas de licenciement jugé abusif par un tribunal du fait de l’appartenance à un organe de participation de l’entreprise ou à une instance nationale des syndicats signataires de la convention, l’employeur est redevable d’une indemnité de licenciement abusif pouvant aller jusqu’à douze mois de salaire. Le montant de l’indemnité est fixé par le tribunal, en tenant compte de toutes les circonstances de l’affaire.

Si l’obligation de consultation prévue à l’art. 8.2 de la CCT faîtière n’est pas respectée, un licenciement est considéré comme abusif quoi qu’il arrive et une indemnité de douze salaires mensuels est due. Dans ce cas, d’autres indemnisations pour licenciement abusif sont exclues.

Article 2.28.6

Participation au sein de l’entreprise

Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs/ collaboratrices, les collaborateurs/collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). Sur les sites comptant moins de 50 collaborateurs/collaboratrices, une CoPe peut être fondée en accord avec l’employeur. La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois membres. La CoPe peut demander à l’employeur la tenue de discussions communes, en lui communiquant l’ordre du jour.

Article 2.26. 

Le plan social convenu entre les partenaires sociaux fait partie intégrante de la présente CCT.

Article 2.30