Il presente contratto collettivo di lavoro si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di AutoPostale SA (di seguito: datore di lavoro o AutoPostale) che beneficiano di un rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 319 segg. CO.

Per i collaboratori / le collaboratrici che sono membri di un sindacato contraente, si applica direttamente il CCL. Per gli altri collaboratori / le altre collaboratrici si applicano le disposizioni normative del presente CCL basandosi sul CIL.

Sono altresì sottoposti al CCL i beneficiari / le beneficiarie di rendita che proseguono e riprendono il rapporto di lavoro secondo l'art. 1.3.

Articolo 1.1

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente CCL le categorie di personale sotto indicate, tuttavia i collaboratori / le collaboratrici esclusi dal campo di applicazione nelle lettere da a a c non possono superare il 10% dei collaboratori / delle collaboratrici di AutoPostale:

1. collaboratori/collaboratrici con livello di funzione superiore a 9
2. collaboratori/collaboratrici con funzioni di gestione, di specialista e di responsabile di progetto, i quali / le quali al 31 dicembre 2025 siano impiegati/e ai sensi delle condizioni d’impiego dei quadri
3. ulteriori collaboratori/collaboratrici attuali su loro richiesta e, in singoli casi, nuovi assunti la cui funzione risulta adiacente a quella dei quadri
4. stagisti/stagiste (ad eccezione delle stagiste / degli stagisti di cui all’allegato 1, art. 5.1 lett. b e c del CCL Posta CH)

Articolo 1.2

Il presente contratto collettivo di lavoro si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di AutoPostale SA (di seguito: datore di lavoro o AutoPostale) che beneficiano di un rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 319 segg. CO.

Per i collaboratori / le collaboratrici che sono membri di un sindacato contraente, si applica direttamente il CCL. Per gli altri collaboratori / le altre collaboratrici si applicano le disposizioni normative del presente CCL basandosi sul CIL.

Sono altresì sottoposti al CCL i beneficiari / le beneficiarie di rendita che proseguono e riprendono il rapporto di lavoro secondo l'art. 1.3.

Articolo 1.1

Il presente CCL entra in vigore il 1º gennaio 2026 e vale fino al 31 dicembre 2028. Su domanda di una parte, da presentarsi entro e non oltre il 30 giugno 2028, le parti negoziali possono pattuire un rinnovo di 12 o 24 mesi e/o chiedere una rinegoziazione.

Articolo 4

Salari minimi valevoli dal 1° gennaio 2026 (per il prestito di personale valevoli dal 1° gennaio 2026)

In casi specifici il datore di lavoro può concordare con i sindacati contraenti un salario inferiore a quello minimo. La regolamentazione del salario minimo non si applica a persone in formazione e stagisti in conformità all’Allegato 1 CCL Posta CH.

Il divisore per la conversione di un salario annuo in un salario orario è 2100.

Regioni salariali

La regione salariale I comprende le dieci città più grandi della Svizzera e i comuni limitrofi delle cinque maggiori città. La base per l’assegnazione a una regione salariale è data dalla definizione dell’Ufficio federale di statistica (UFS) «Statistica delle città svizzere 2024».

Il seguente elenco mostra l’assegnazione dei comuni politici alla regione salariale I. Tutti i comuni che non sono indicati nella lista sono assegnati alla regione II. Per l’assegnazione dei collaboratori / delle collaboratrici a una regione salariale è determinante il luogo di lavoro.

Dieci città più grandi: Basilea, Berna, Biel/Bienne, Ginevra, Losanna, Lucerna, Lugano, San Gallo, Winterthur, Zurigo

Comuni limitrofi delle cinque maggiori città:

Adliswil, Dübendorf, Fällanden, Kilchberg (ZH), Maur, Oberengstringen, Opfikon, Regensdorf, Rümlang, Schlieren, Stallikon, Uitikon, Urdorf, Wallisellen, Zollikon

Carouge (GE), Chêne-Bougeries, Cologny, Lancy, Le Grand-Sacconnex, Pregny-Chambésy, Vernier, Veyriez

Allschwil, Binningen, Birsfelden, Bottmingen, Münchenstein, Reinach (BL), Riehen

Bottens, Bretigny-sur-Morrens, Chavannes-près-Renens, Cheseaux-sur-Lausanne, Crissier, Cugy (VD), Ecublens, Epalinges, Froideville, Jouxtens-Mézery, Le Mont-sur-Lausanne, Montpreveyres, Morrens (VD), Prilly, Pully, Renens, Romanel-sur-Lausanne, Saint-Sulpice (VD), Savigny

Bremgarten bei Bern, Frauenkappelen, Ittigen, Kehrsatz, Kirchlindach, Köniz, Mühleberg, Muri bei Bern, Muttenz, Neuenegg, Ostermundigen, Wohlen bei Bern, Zollikofen

Allegato.2; Salari minimi 2026

Determinazione del salario e sistema salariale

Il salario dipende dalla funzione, dal rendimento e si colloca in una fascia salariale conforme alla funzione. Il salario è stabilito al momento dell’assunzione sulla base di funzione, esperienza professionale e situazione del mercato del lavoro.

Per ciascun livello di funzione vengono stabilite fasce salariali. Nella determinazione delle fasce salariali vengono considerate anche differenze regionali in relazione alla situazione del mercato del lavoro (vedere allegato 2).

Classificazione delle funzioni in livelli di funzione

Il datore di lavoro assegna le funzioni a uno dei nove livelli di funzione (1–9) basandosi su mansioni, requisiti e competenze. Le stesse funzioni e le funzioni equivalenti dal punto di vista del livello di requisiti appartengono allo stesso livello di funzione. I dettagli sono disciplinati nella disposizione d’esecuzione corrispondente, la quale è presentata alle parti sociali.

Per nuove figure professionali, ai fini dell’assegnazione ai livelli di funzione, il datore di lavoro esegue valutazioni analitiche della funzione e un corrispondente inquadramento.

Articoli 2.15.2 e  2.15.3

Il pagamento del salario annuo avviene in 13 mensilità. La 13a mensilità viene versata anovembre e, in caso di entrata in servizio o partenza durante l’anno civile, pro rata temporis. La quota della 13a mensilità è compresa nel salario orario.

Articolo 2.15.1 

Premi e indennità speciali

Il datore di lavoro può versare premi assicurati e non assicurati.

Il datore di lavoro può versare indennità speciali assicurate e non assicurate.

Articolo 2.15.6

Premio fedeltà

I collaboratori / le collaboratrici, al compimento di ciascun quinquennio di servizio, hanno diritto a un premio fedeltà. Il personale avrà la possibilità di scegliere tra una settimana di congedo retribuito oppure CHF 1650.–. Il calcolo è effettuato uniformemente sulla base del grado di occupazione medio degli ultimi cinque anni. Il premio fedeltà deve essere goduto entro due anni dalla maturazione del diritto.

Ogni cinque anni di servizio, i collaboratori / le collaboratrici con 20 anni di servizio e oltre hanno diritto a quattro settimane di congedo retribuito o al pagamento di un salario mensile. Per quanto riguarda il termine di fruizione si applica il cpv. 1.

In caso di partenza non sussiste alcun diritto pro rata a un premio fedeltà non ancora maturato. Sono fatte salve regolamentazioni di diverso tenore previste da CCL quadro cantonali per il personale LDL.

Un saldo del premio fedeltà ancora disponibile e risalente a un anniversario di servizio trascorso è pagato sulla base di CHF 1650.– a settimana ovvero sulla base di un salario mensile nel caso di membri del personale che hanno 20 anni di servizio e oltre.

Articolo 2.16

Assegni familiari

Qualora il diritto cantonale applicabile non preveda un’indennità maggiore, l’assegno per i figli (fino al compimento del 16° anno di età) ammonta a CHF 260.– e l’assegno di formazione (al massimo fino al compimento del 25° anno di età) a CHF 320.– al mese per figlio. Per i figli che hanno compiuto il 15° anno di età e svolgono una formazione post-obbligatoria viene corrisposto l’assegno di formazione.

I beneficiari, la durata del diritto ed eventuali motivi particolari di riduzione sono regolati dalla legislazione federale sugli assegni familiari e dal diritto cantonale applicabile. I genitori con figli all’estero hanno diritto ad assegni familiari a parità di potere d’acquisto, anche se non esiste alcun accordo internazionale ai sensi della normativa sugli assegni familiari.

Contributi per custodia dei figli complementare alla famiglia

Qualora ne sussistano le condizioni, i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a contributi finanziari per la custodia dei figli complementare alla famiglia. Il datore di lavoro stabilisce i dettagli.

Articoli 2.15.4 e 2.15.5

Il pagamento del salario annuo avviene in 13 mensilità. 

I salari mensili vengono versati rispettivamente il giorno 25 del mese per via scritturale. Qualora tale giorno cada nel fine settimana o in un giorno festivo, il pagamento avviene il giorno feriale precedente. La 13ª mensilità viene versata a novembre e, in caso di entrata in servizio o partenza durante l’anno civile, pro rata temporis.

Il pagamento di salari orari avviene al più tardi dieci giorni dopo la scadenza del periodo di conteggio. Qualora tale giorno cada nel fine settimana o in un giorno festivo, il pagamento avviene il giorno feriale successivo più prossimo. La quota della 13a mensilità è compresa nel salario orario.

Articolo 2.15.1

Regole per il personale soggetto alla Legge sul lavoro (LL)

Lavoro serale, notturno e domenicale

In generale

Il datore di lavoro può chiamare i collaboratori / le collaboratrici a prestare lavoro notturno e domenicale soltanto con il loro consenso.

Supplemento salariale per lavoro serale

Qualora i collaboratori / le collaboratrici vengano impiegati tra le ore 20 e le ore 23 per il lavoro serale, ricevono un supplemento salariale di CHF 5.80 centesimi per ora o per ora iniziata. I collaboratori / le collaboratrici con modello GLAZ possono, sotto la propria responsabilità, dichiarare come non soggetto a supplemento il lavoro da questi prestato volontariamente in orario serale e che avrebbe potuto essere svolto anche durante la giornata lavorativa.

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro serale devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro serale che deve essere retribuito con supplemento.

I supplementi salariali per il lavoro serale e domenicale vengono cumulati se il collaboratore / la collaboratrice presta lavoro domenicale regolare ai sensi dell’art. 2.11.6.4 cpv. 1. Negli altri casi non avviene alcun cumulo e i collaboratori / le collaboratrici ricevono il supplemento salariale rispettivamente più elevato.

Supplementi di tempo e salariali per il lavoro notturno

Prestano lavoro notturno regolare i lavoratori che, in un anno civile, vengono impiegati per 25 o più notti tra le ore 23 e le ore 6. È fatta salva la possibilità di spostare l’intervallo di tempo (art. 10 cpv. 2 LL).

Per il lavoro notturno di cui al cpv. 1 i collaboratori / le collaboratrici ricevono i seguenti supplementi salariali e di tempo (fatto salvo quanto previsto al cpv. 4):

1. supplemento di tempo del 10%
2. supplemento salariale di CHF 5.80 centesimi per ora o per ora iniziata

Per il lavoro notturno tra le ore 24 e le ore 4 (fino alle ore 5 in caso di inizio del servizio prima delle ore 4), in aggiunta ai supplementi di cui al cpv. 2, viene concesso un supplemento di tempo del 20%.

Qualora i collaboratori / le collaboratrici prestino lavoro notturno ai sensi del cpv. 1, esclusivamente tra le ore 5 e le ore 6, al posto del supplemento di tempo di cui al cpv. 2 lett. a, viene concesso un supplemento salariale di CHF 5.80. Tali collaboratori/collaboratrici non hanno diritto ad alcun supplemento salariale o di tempo ai sensi del cpv. 2.

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro notturno devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro notturno che deve essere retribuito con supplemento.

Per il lavoro notturno che non corrisponda ai criteri di cui al cpv. 1 (ovvero in caso di lavoro notturno irregolare) i collaboratori / le collaboratrici ricevono un supplemento salariale del 25%.

I supplementi salariali per il lavoro notturno e domenicale vengono cumulati se il collaboratore / la collaboratrice presta lavoro notturno regolare ai sensi del cpv. 1 e lavoro domenicale regolare ai sensi dell’art. 2.11.6.4 cpv. 1. In tutti gli altri casi non avviene alcun cumulo e i collaboratori / le collaboratrici ricevono il supplemento salariale rispettivamente più elevato.

Supplementi salariali per il lavoro domenicale

Prestano lavoro domenicale regolare i lavoratori che, in un anno civile, vengono impiegati per più di sei domeniche (ovvero tra le ore 23 del sabato e le ore 23 di domenica) e / o giorni festivi previsti per legge equiparati alla domenica. È fatta salva la possibilità di spostare l’intervallo di tempo (art. 18 cpv. 2 LL).

Per il lavoro domenicale ai sensi del cpv. 1, i collaboratori / le collaboratrici ricevono un supplemento salariale di CHF 9.50 per ora, pro rata temporis.

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro domenicale devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro domenicale che deve essere retribuito con supplemento.

Per il lavoro domenicale che non è prestato in modo regolare ai sensi del cpv. 1 (ovvero in caso di lavoro domenicale irregolare) i collaboratori / le collaboratrici ricevono un supplemento salariale del 50%.

Il lavoro domenicale avente una durata fino a cinque ore viene compensato mediante tempo libero. Qualora il lavoro domenicale duri più di cinque ore, i collaboratori / le collaboratrici, durante la settimana precedente o successiva, hanno diritto, immediatamente dopo il tempo di riposo giornaliero, a un giorno libero di almeno 24 ore consecutive. Sono ammesse soluzioni che risultino equivalenti o migliori per i collaboratori / le collaboratrici.

Il cumulo dei supplementi salariali è disciplinato dagli artt. 2.11.6.2 cpv. 3 e 2.11.6.3 cpv. 7.

Regole per il personale soggetto alla Legge sulla durata del lavoro (LDL)

Lavoro notturno e domenicale

Lavoro notturno

Per lavoro notturno si intende il lavoro nel periodo tra le ore 24 le ore 4.

Supplementi salariali

Qualora i collaboratori / le collaboratrici vengano impiegati tra le ore 20 e le ore 6, ricevono un supplemento salariale di 5 franchi e 80 centesimi per ora intera e per ora iniziata.

Laddove i collaboratori / le collaboratrici vengano impiegati di domenica o in un giorno festivo equiparato alla domenica di cui all’allegato 1, ricevono un supplemento salariale di 9 franchi e 50 centesimi per ora, pro rata temporis.

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo che deve essere retribuito con supplemento ai sensi del cpv. 1 devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo dei tempi di lavoro che devono essere retribuiti con supplemento.

I supplementi salariali per il lavoro notturno e domenicale vengono cumulati.

Supplementi di tempo

Tra le ore 22 e le ore 5 vengono concessi i seguenti supplementi di tempo:

• 15% per il servizio tra le ore 22 e le ore 24
• 30% per il servizio tra le ore 24 e le ore 4 nonché tra le ore 4 e le ore 5, se il collaboratore / la collaboratrice è entrato/a in servizio prima delle ore 4
• 40% anziché 30% dall’inizio dell’anno civile nel quale il collaboratore / la collaboratrice ha compiuto il 55° anno di età

In aggiunta viene versato un supplemento salariale secondo l’art. 2.12.6.2 cpv. 1.

Articoli 2.11.6.1 – 2.11.6.4 und 2.12.6.1 – 2.12.6.3

Regole per il personale soggetto alla Legge sul lavoro (LL)

Indennità per servizio di picchetto

Durante il servizio di picchetto il collaboratore / la collaboratrice resta a disposizione al di fuori dell’orario di lavoro per eventuali impieghi di lavoro che riguardino la risoluzione di perturbazioni, la prestazione di assistenza in situazioni di emergenza, ronde di controllo o simili eventi particolari.

Se i collaboratori / le collaboratrici su ordine del datore di lavoro devono restare a disposizione per un eventuale impiego di lavoro, hanno diritto a una indennità per servizio di picchetto di CHF 5.30 per ora, pro rata temporis.

In deroga al cpv. 2, il datore di lavoro può concordare individualmente con i collaboratori / le collaboratrici delle indennità di picchetto forfetarie.

Regole per il personale soggetto alla Legge sulla durata del lavoro (LDL)

Indennità per servizio di picchetto

Per servizio di picchetto si intende il servizio in cui, al di fuori del tempo di lavoro previsto, il collaboratore / la collaboratrice si tiene pronto/a per eventuali interventi intesi a eliminare perturbazioni o a far fronte ad analoghe situazioni speciali, nonché per i relativi sopralluoghi di controllo.

Se i collaboratori / le collaboratrici su ordine del datore di lavoro devono restare a disposizione per un eventuale impiego di lavoro, hanno diritto a una indennità per servizio di picchetto di CHF 5.30 centesimi per ora, pro rata temporis.

In deroga al cpv, 2, il datore di lavoro può concordare individualmente con i collaboratori / le collaboratrici delle indennità di picchetto forfetarie.

Per gli impieghi devono essere rispettati gli articoli da 10 a 13 OLDL.

Il servizio di picchetto è integrato/riportato nella descrizione dell’impiego per le seguenti funzioni: personale della centrale operativa; direzione team centrale operativa; direzione team Personale conducente; personale disposizione Personale conducente; personale pianificazione veicoli.

Articoli 2.11.7 e 2.12.9

Regole per il personale soggetto alla Legge sul lavoro (LL)

Rimborso spese

Il datore di lavoro rimborsa ai collaboratori / alle collaboratrici tutte le spese rese necessarie dall’esecuzione del lavoro.

Se la prestazione di lavoro è eseguita fuori sede ai sensi dell’art. 2.11.2 cpv. 1, i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al seguente rimborso spese:

1. Spese di viaggio per i viaggi di lavoro:
   • CHF –.70  per chilometro in caso di utilizzo dell’auto privata
   • CHF –.45 al chilometro in caso di utilizzo di altri veicoli (ad es. bicicletta, e-bike, moto)
   • oppure costi per il biglietto in caso di utilizzo del trasporto pubblico (abbonamento a metà prezzo, in linea di principio in 2a classe)
   • spese di parcheggio per motivi professionali dietro presentazione di ricevuta originale

In caso di utilizzo di un veicolo privato vengono rimborsate soltanto le spese supplementari per il tragitto aggiuntivo rispetto al percorso per recarsi al luogo di lavoro concordato.

2. spese per il vitto (laddove il pasto non possa essere consumato presso il luogo usuale o presso il luogo di domicilio):
   • colazione: al massimo CHF 12.– per pasto
   • pranzo e cena: al massimo CHF 20.–  per pasto
   • spese di pernottamento: a consuntivo (base: albergo tre stelle)

In linea di principio, il diritto all’indennità per pasti non spetta a quei collaboratori che lavorano presso una sede che garantisce loro accesso a un ristorante del personale con prezzi agevolati e i quali possono accedere a tale tipo di ristorante anche presso il luogo d’impiego. Le eccezioni sono disciplinate in accordo con i superiori.

Regole per il personale soggetto alla Legge sulla durata del lavoro (LDL)

Rimborso spese

 Il datore di lavoro rimborsa ai collaboratori / alle collaboratrici tutte le spese rese necessarie dall’esecuzione del lavoro.

Se la prestazione di lavoro è eseguita fuori sede ai sensi dell’art. 2.12.1, i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al seguente rimborso spese:

1. a. Spese di viaggio per i viaggi di lavoro:
   • CHF –.70 per chilometro in caso di utilizzo dell’auto privata
   • CHF –.45 al chilometro in caso di utilizzo di altri veicoli (ad es. bicicletta, e-bike, moto)
   • oppure costi per il biglietto in caso di utilizzo del trasporto pubblico (abbonamento a metà prezzo, in linea di principio in 2a classe)
   • spese di parcheggio per motivi professionali dietro presentazione di ricevuta originale

In caso di utilizzo di un veicolo privato vengono rimborsate soltanto le spese supplementari per il tragitto aggiuntivo rispetto al percorso per recarsi al luogo di lavoro concordato.

2. Spese di vitto:
   • Il personale soggetto alla LDL ha diritto a un’indennità di CHF 12.50 qualora la pausa debba essere svolta al di fuori del luogo di lavoro.

Articoli 2.11.2 et 2.12.2

Tempo di lavoro settimanale

Il normale tempo di lavoro settimanale medio dei collaboratori / delle collaboratrici impiegati/e a tempo pieno è di 41 ore.

I collaboratori / le collaboratrici in linea di massima forniscono tale prestazione lavorativa per 42 ore la settimana. Il tempo di lavoro supplementare così prestato viene compensato, di regola con una settimana di compensazione per ciascun anno civile.

La settimana lavorativa di cinque giorni deve essere rispettata se le condizioni aziendali lo consentono.

Modelli di tempo di lavoro

Il datore di lavoro stabilisce il modello di tempo di lavoro applicabile ai collaboratori / alle collaboratrici. Per il personale soggetto alla LDL si applica fondamentalmente il modello di tempo di lavoro «Orari di lavoro secondo piano di impiego» di cui all’art. 2.12.3.

Nella gestione dei modelli di tempo di lavoro e nella pianificazione e ripartizione degli impieghi, come anche nella loro tempestiva e vincolante comunicazione, il datore di lavoro ha riguardo per lo stato di salute e la situazione personale del collaboratore / della collaboratrice.

I dettagli relativi al modello di tempo di lavoro «Orari di lavoro secondo piano di impiego» di cui all’art. 2.12.3 sono descritti in un accordo a parte.

Conto risparmio ore

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare per iscritto o per via elettronica  che il tempo di lavoro prestato e il saldo vacanze vengano trasferiti su un conto risparmio ore e siano goduti in un momento successivo in forma di tempo libero o sotto forma di agevolazioni negli orari di lavoro per la partecipazione a un perfezionamento. Le dichiarazioni di consenso sono rese con firma o per via elettronica nella forma appositamente prevista dal datore di lavoro.

All’apertura del conto risparmio ore si devono concordare una destinazione d’utilizzo e una data prevista per il godimento.

Il diritto alle vacanze previsto per legge nonché le ore di lavoro straordinario non possono essere trasferiti su un conto risparmio ore.

Possono essere accantonate su un conto risparmio ore al massimo 250 ore di lavoro. Se il saldo deve essere utilizzato nell’ambito della riduzione del grado di occupazione per i collaboratori / le collaboratrici più anziani/e ai sensi dell’art. 2.8.2 e / o del pensionamento, il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare che possano essere accantonate al massimo 400 ore di lavoro.

I saldi delle ore accantonati, in linea di principio, devono essere goduti entro cinque anni dall’apertura del conto risparmio ore

Regole per il personale soggetto alla Legge sul lavoro (LL)

Luogo d’impiego diverso dal luogo di lavoro

Laddove il luogo di lavoro non coincida con il luogo di impiego assegnato dal datore di lavoro, la prestazione di lavoro si considera eseguita fuori sede se sussistono le seguenti condizioni:

1. tempo di percorrenza con i mezzi pubblici dal luogo di lavoro (compreso traffico urbano, senza tragitti a piedi): più di otto minuti
2. distanza percorsa con veicolo a motore dal luogo di lavoro (tragitto più breve e diretto nel traffico stradale): più di otto chilometri

In linea di principio si deve utilizzare il trasporto pubblico. Eccezionalmente, nella misura in cui ciò sia opportuno e ragionevole, va utilizzato il veicolo a motore.

Qualora la prestazione di lavoro venga eseguita fuori sede conformemente al cpv. 1 e dunque il tempo di spostamento sia maggiore del solito, la differenza di tempo rispetto al normale tempo di spostamento rappresenta tempo di lavoro.

Pause brevi retribuite

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a una pausa considerata come tempo di lavoro e retribuita di 15 minuti, se il tempo di lavoro ininterrotto pianificato (inclusa tale pausa) dura almeno tre ore e mezza.

Per ogni giorno i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al massimo a una pausa retribuita ai sensi del cpv. 1.

Regole per il personale soggetto alla Legge sulla durata del lavoro (LDL)

Modello di tempo di lavoro «Orari di lavoro secondo piano di impiego»

In generale

Di regola, il tempo minimo di lavoro giornaliero deve corrispondere al 50% del tempo di lavoro medio giornaliero. Il computo del tempo di lavoro medio giornaliero si basa sul tempo di lavoro concordato contrattualmente.

Giorni liberi, servizi bloccati e giorni di blocco fissi

I collaboratori / Le collaboratrici possono richiedere giorni liberi.

I collaboratori / Le collaboratrici possono richiedere che le situazioni turni o i servizi assegnati siano bloccati. Eventuali richieste al momento dell’inizio e/o della fine del servizio devono essere presentate ai fini della consultazione.

Il personale con un grado di occupazione inferiore al 90% può richiedere, una volta all’anno, giorni di blocco fissi nel corso della settimana, nei quali non è consentito prevedere alcun impiego. Il datore di lavoro può concedere i giorni di blocco richiesti nella misura in cui ciò sia possibile per l’azienda.

 Pianificazione annuale dei servizi

La pianificazione annuale dei servizi viene conclusa al più tardi 14 giorni prima della fine dell’anno precedente.

Nella pianificazione annuale del servizio AutoPostale può assegnare i giorni di lavoro senza servizio fisso o senza turno di servizio (i cosiddetti giorni di riserva). Questo consente di compensare le oscillazioni di disponibilità del personale e carico di lavoro che non possono essere previste. Per il numero di giorni di riserva per deposito, sezione e giorno vengono consultati i lavoratori o i loro rappresentanti. Una volta allestita la pianificazione annuale, non è più consentito assegnare giorni di riserva supplementari.

 Pianificazione mensile dei servizi

La pianificazione dei servizi per il mese successivo viene allestita al più tardi 14 giorni prima della fine del mese in corso.

In linea di principio, le vacanze, i giorni di riposo e i giorni di compensazione assegnati in sede di pianificazione mensile non possono più essere modificati. Se questo appare inevitabile per ragioni aziendali e se il lavoratore / la lavoratrice acconsente all’impiego, si deve accreditare almeno un orario di lavoro di tre ore e mezza al giorno. Viene inoltre versata un’indennità di  CHF 50.–.

I servizi assegnati possono essere modificati con il benestare del collaboratore / della collaboratrice. In caso di loro completa cancellazione si ha diritto a un accredito di tempo.

AutoPostale può assegnare i giorni di riserva nella pianificazione mensile del servizio. Questo consente di compensare le oscillazioni di disponibilità del personale e carico di lavoro che non possono essere previste. Per il numero di giorni di riserva per deposito, sezione e giorno vengono consultati i lavoratori o i loro rappresentanti.

I giorni di riserva assegnati possono essere modificati senza indennità entro le ore 17 di due giorni prima

Pianificazione a breve termine

Trascorse le ore 17 di due giorni prima, le modifiche al piano di impiego sono consentite solo con il benestare del personale, laddove viene integralmente accreditato almeno l’orario di lavoro pianificato.

I giorni di vacanza, di riposo e di compensazione non possono più essere modificati dopo le ore 17 di due giorni prima. Se questo appare inevitabile per ragioni aziendali e se il lavoratore / la lavoratrice acconsente all’impiego, si deve accreditare almeno un orario di lavoro di sette ore al giorno. Viene inoltre versata un’indennità di CHF 75.–.

I servizi assegnati possono essere modificati con il benestare del collaboratore / della collaboratrice. In caso di riduzione o completa cancellazione si ha diritto a un accredito di tempo.

Gestione del tempo

Ogni mese ai membri del personale vengono comunicati i saldi delle ore in forma adeguata. Il datore di lavoro controlla almeno una volta al mese i saldi delle ore e, se necessario e d’intesa con la persona interessata, adotta misure adeguate.

La chiusura dei saldi delle ore avviene sempre al termine dell’anno civile.

Indennità per deroghe all’organizzazione del servizio in conformità alla LDL ovvero alla OLDL

La LDL e7o la OLDL prevedono diverse possibilità per modificare i servizi / turni di servizio, sequenze dei turni e turni di riposo al fine di predisporne un’organizzazione ottimale. Queste deroghe possono essere implementate solo previo accordo con i lavoratori e le lavoratrici o con la loro rappresentanza. Gli accordi inerenti alle deroghe all’organizzazione del servizio restano validi dal cambio di orario fino al cambio di orario dell’anno successivo e devono essere stipulati annualmente. In caso di applicazione delle delle eccezioni riportate agli articoli 2.12.4.1, 2.12.4.2 e 2.12.4.3 sono previste indennità sotto forma di tempo.

Prolungamento dei turni di servizio (art. 15 cpv. 2 OLDL)

Nel caso di servizi con un turno di oltre dodici ore, viene computato come orario di lavoro almeno il 60% del turno di servizio.

Riduzione del turno di riposo (art. 18 cpv. 2 OLDL)

In caso di riduzione del turno di riposo a meno di dieci ore, avviene un accredito di tempo di dodici minuti.

Pause e interruzioni del lavoro

Per pause e interruzioni del lavoro si applicano le disposizioni della Legge sul lavoro, ad eccezione dei capoversi 2 e 3.

Per una pausa tra 30 e 34 minuti, viene computato come orario di lavoro il tempo che manca fino ai 35 minuti.

In caso di più di due pause per turno di servizio, viene concesso un supplemento di tempo del 30% a partire dal primo minuto.

Per le pause notturne (art. 16 cpv. 5 OLDL) va concesso un supplemento di tempo del 50% a partire dal primo minuto.

Articoli 2.7.2, 2.8, 2.8.1, 2.11.1, 2.11.4, 2.12.3 e 2.12.4

Regole per il personale soggetto alla Legge sul lavoro (LL)

Modello di tempo di lavoro «Orario di lavoro flessibile (GLAZ)

I collaboratori / le collaboratrici con orario di lavoro flessibile possono suddividere autonomamente il proprio lavoro all’interno degli orari di servizio, osservando le esigenze aziendali nonché eventuali orari di presenza.

Il saldo delle ore deve essere limitato entro un intervallo di +100 ore e -50 ore. Nel caso di collaboratori / collaboratrici a partire da un grado di occupazione del 90% non è consentito superare un limite inferiore di -20 ore.

I collaboratori / le collaboratrici possono compensare il saldo positivo delle ore in ore o giornate previo accordo con i superiori. In genere, per ogni anno civile possono essere complessivamente goduti al massimo dieci giorni di compensazione. Le mezze giornate vengono computate anch’esse nel numero dei giorni di compensazione goduti.

Qualora un saldo orario raggiunga l’80% dell’intervallo massimo, i collaboratori / le collaboratrici stabiliscono, insieme ai superiori, le misure su come procedere.

Le ore del saldo positivo possono essere di comune accordo liquidate in denaro in qualunque momento, in ogni caso senza supplemento. Allo stesso modo, le ore possono essere trasferite di comune accordo in un conto risparmio ore. Le ore del saldo negativo devono essere pareggiate oppure, su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici, compensate con altri saldi delle ore, salvo che vi siano motivi imputabili al datore di lavoro. In quest’ultimo caso le ore del saldo negativo vengono stralciate o ridotte a svantaggio del datore di lavoro.

Articolo 2.11.3

Il datore di lavoro provvede a un adeguato rilevamento dei tempi di lavoro individuali da parte dei collaboratori / delle collaboratrici e a un’opportuna documentazione dei saldi delle ore, affinché possa essere verificato il rispetto delle prescrizioni di legge nonché delle disposizioni del presente CCL.

Articolo 2.7.1

Regole per il personale soggetto alla Legge sul lavoro (LL)

Ore supplementari e lavoro straordinario

Vengono considerate come ore supplementari le ore prestate che superano il tempo di lavoro concordato contrattualmente nei limiti del tempo di lavoro massimo previsto per legge. Le ore GLAZ positive non sono considerate ore supplementari.

Le ore supplementari devono essere compensate con tempo libero di uguale durata. Se non è possibile giungere a un accordo sul momento della compensazione, questo è stabilito dal datore di lavoro. In casi regolati specificamente le ore supplementari vengono liquidate in denaro; questo avviene senza l’applicazione di supplementi.

I collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale non possono essere chiamati/e a prestare regolarmente o senza accordo preliminare ore supplementari per un periodo prolungato. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale adottano per tempo misure adeguate per ridurre o limitare il numero delle ore supplementari e possono eventualmente accordarsi per una modifica del grado di occupazione.

Si considerano come lavoro straordinario le ore prestate oltre il tempo di lavoro massimo previsto per legge.

Il tempo di lavoro massimo previsto per legge può eccezionalmente essere superato, in particolare in caso di urgenza del lavoro, di cumulo straordinario di lavoro o al fine di evitare o risolvere delle perturbazioni dell’esercizio.

È possibile concordare che il lavoro straordinario venga compensato con tempo libero di uguale durata. Qualora la compensazione non sia possibile entro un periodo ragionevole, il lavoro straordinario viene pagato con un supplemento del 25%.

Ore supplementari e lavoro straordinario sono in linea di principio prestati solo se vi è una necessità aziendale.

Regole per il personale soggetto alla Legge sulla durata del lavoro (LDL)

Indennità per deroghe all’organizzazione del servizio in conformità alla LDL ovvero alla OLD

Lavoro straordinario

Scostamenti di breve durata dal piano di servizio fino a un massimo di 15 minuti non vengono registrati separatamente come lavoro straordinario, bensì liquidati con un accredito di tempo forfettario per servizio.

Se l’orario di lavoro previsto dal piano di servizio viene superato di oltre 15 minuti, l’intero orario di lavoro eccedente il piano di servizio si considera come lavoro straordinario. Questo vale per le modifiche effettuate dopo le ore 17.00 di due giorni prima.

Il lavoro straordinario deve essere compensato mediante tempo libero di uguale durata entro 2 mesi. Il termine può essere prorogato al massimo fino a dodici mesi. Qualora la compensazione non sia possibile entro il termine concordato, il lavoro straordinario viene pagato con un supplemento del 25%. Possono essere pagate al massimo 150 ore di lavoro straordinario per anno.

Articoli 2.11.10 e 2.12.5

Il datore di lavoro stipula con i collaboratori / le collaboratrici che rientrano nel campo d’applicazione del presente CCL un CIL in forma scritta o elettronica. Le dichiarazioni di consenso sono rese con firma o per via elettronica nella forma appositamente prevista dal datore di lavoro. Il presente CCL costituisce parte integrante del CIL. Nel CIL sono regolamentati almeno:

• l’inizio del rapporto di lavoro
• la durata del rapporto di lavoro, se a tempo determinato
• il grado di occupazione
• il livello di funzione
• il salario iniziale
• il luogo di lavoro
• la denominazione della funzione

Al momento della stipula del CIL, i collaboratori / le collaboratrici ricevono il presente CCL e ne confermano la ricezione apponendo la loro firma o per via elettronica nella forma appositamente prevista dal datore di lavoro. Ogni modifica a tale CCL determina in linea di principio un adeguamento automatico del rapporto di lavoro, a condizione che si tratti di un miglioramento. In caso di peggioramento l’adeguamento avviene nel rispetto di un termine di notifica di tre mesi. Il datore di lavoro informa i collaboratori / le collaboratrici in merito alle modifiche del presente CCL il prima possibile. Entro 30 giorni dalla ricezione della relativa comunicazione, i collaboratori / le collaboratrici hanno il diritto di respingere per iscritto la modifica, a cui la comunicazione deve fare esplicito riferimento. Se i collaboratori / le collaboratrici non si avvalgono di questa facoltà, la modifica si considera accettata alla data della comunicazione. In caso di rifiuto, è fatta riserva di disdetta causata da modifica del contratto di lavoro.

Articolo 2.1

Il periodo di prova ha una durata di tre mesi. Nel CIL è possibile pattuire un periodo di prova più breve o la rinuncia ad esso.

In caso di passaggio da una società del gruppo consolidata integralmente ad AutoPostale, si rinuncia a un periodo di prova

Articolo 2.2

Il diritto alle vacanze dei collaboratori / delle collaboratrici, in un anno civile, è regolato come segue

Nel caso di inizio e / o fine del rapporto di lavoro durante l’anno civile, il diritto alle vacanze viene ridotto in misura proporzionale, pro rata temporis.

Il saldo vacanze è indicato in ore. Un adeguamento in corso d’anno del grado di occupazione comporta come conseguenza un aumento o una riduzione in giorni di tale saldo.

Godimento delle vacanze

In linea di principio, le vacanze devono essere godute durante l’anno civile corrispondente e devono comprendere almeno una volta l’anno due settimane consecutive.

Prima di stabilire il periodo di godimento delle vacanze, occorre consultare il collaboratore / la collaboratrice. Il datore di lavoro rispetta i desideri espressi dal collaboratore / dalla collaboratrice nei limiti delle possibilità aziendali. Se non è possibile giungere a un accordo, i periodi in cui godere delle vacanze vengono stabiliti dal datore di lavoro.

Indennità per le vacanze

Se i collaboratori / le collaboratrici prestano regolarmente lavoro serale, notturno e/o domenicale hanno diritto, oltre alle indennità, ad un’indennità per le vacanze

Articolo 2.10.5

I collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1 hanno diritto a un supplemento per lavoro nei giorni festivi del 4,4% nonché a un’indennità per le vacanze del 10,64% (fino all’anno civile compreso nel quale viene compiuto il 59° anno di età) risp. del 13,04% (a partire dall’anno civile nel quale viene compiuto il 60° anno di età).

Regole per il personale soggetto alla Legge sul lavoro (LL)

Giorni festivi

Complessivamente il datore di lavoro concede ai collaboratori / alle collaboratrici nove giorni festivi retribuiti, inclusa la festa nazionale, conformemente
all’Allegato 1. Si fa riferimento ai giorni festivi vigenti presso il luogo di lavoro.

Se i giorni festivi cadono in un fine settimana libero, si considerano come fruiti. I membri del personale non hanno diritto ad alcuna compensazione.

Se lavorano in un giorno festivo di cui all’Allegato 1, possono recuperarlo sotto forma di giorno di riposo compensativo.

I giorni festivi che cadono durante un’assenza ai sensi dell’art. 324a CO (ad es. a causa di malattia, infortunio, gravidanza, servizio militare) si considerano come fruiti. Lo stesso vale per i giorni festivi che cadono durante un congedo non retribuito.

I giorni festivi che cadono durante le vacanze si considerano come fruiti e non vengono computati come giorni di vacanza.

Ulteriori giorni festivi non elencati all’Allegato 1 devono essere anticipati o recuperati (compensazione dei saldi), compensati mediante un corrispondente saldo positivo delle ore oppure mediante una corrispondente ritenuta sul salario. È possibile ricorrere al saldo vacanze solo su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici.

Articoli 2.4.5 , 2.11.9 e appendice 1

Perfezionamento

Il datore di lavoro promuove adeguatamente il perfezionamento di tutti i collaboratori / le collaboratrici sotto il profilo metodico, finanziario e / o temporale. La responsabilità del perfezionamento professionale spetta congiuntamente ai collaboratori, alle collaboratrici e alle persone responsabili.

Mediante il perfezionamento i collaboratori / le collaboratrici hanno il diritto e l’obbligo di adeguarsi all’evoluzione delle condizioni e delle esigenze professionali.

I perfezionamenti ordinati dal datore di lavoro vengono integralmente considerati come tempo di lavoro e vengono finanziati.

Conto risparmio ore

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare per iscritto o per via elettronica che il tempo di lavoro prestato e il saldo vacanze vengano trasferiti su un conto risparmio ore e siano goduti in un momento successivo in forma di tempo libero o sotto forma di agevolazioni negli orari di lavoro per la partecipazione a un perfezionamento. Le dichiarazioni di consenso sono rese con firma o per via elettronica nella forma appositamente prevista dal datore di lavoro.

All’apertura del conto risparmio ore si devono concordare una destinazione d’utilizzo e una data prevista per il godimento.

Il diritto alle vacanze previsto per legge nonché le ore di lavoro straordinario non possono essere trasferiti su un conto risparmio ore.

Possono essere accantonate su un conto risparmio ore al massimo 250 ore di lavoro. Se il saldo deve essere utilizzato nell’ambito della riduzione del grado di occupazione per i collaboratori / le collaboratrici più anziani/e ai sensi dell’art. 2.8.2 e / o del pensionamento, il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare che possano essere accantonate al massimo 400 ore di lavoro.

I saldi delle ore accantonati, in linea di principio, devono essere goduti entro cinque anni dall’apertura del conto risparmio ore.

Articoli 2.8.1 e 2.13

Obbligo di comunicazione, certificato medico

Qualsiasi incapacità lavorativa deve essere comunicata immediatamente al / alla superiore. Se l’assenza ha una durata superiore a cinque giorni lavorativi, il collaboratore / la collaboratrice deve presentare spontaneamente un certificato medico.

In casi speciali il datore di lavoro può richiedere la presentazione di un certificato medico già a partire dal primo giorno di assenza.

Se la malattia o l’infortunio non viene segnalata/o tempestivamente al datore di lavoro, con conseguente ritardo delle relative comunicazioni all’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia o all’assicurazione per gli infortuni, il collaboratore / la collaboratrice deve farsi carico delle conseguenze di tale omissione.

Medico di fiducia

Il datore di lavoro ha il diritto di rivolgersi a un medico di fiducia al fine di chiedere una sua valutazione in merito alla capacità lavorativa dei collaboratori / delle collaboratrici. I relativi costi sono a carico del datore di lavoro. In caso di divergenza tra le valutazioni dei medici, per il datore di lavoro è decisiva la valutazione del medico di fiducia.

Reinserimento

Nella misura in cui ciò sia sostenibile dal punto di vista medico e possibile dal punto di vista aziendale, il datore di lavoro continua a impiegare collaboratori / collaboratrici con rendimento ridotto per motivi di salute che, senza colpa, non possono più eseguire come prima il lavoro svolto in passato.

Nei casi di cui al cpv. 1 il salario può collocarsi al di fuori della fascia salariale conforme alla funzione.

Ai collaboratori / alle collaboratrici che per ragioni di salute risultano, anche per lungo tempo, inabili al lavoro e incapaci di svolgere la loro attività abituale e che desiderano sciogliere il rapporto di lavoro prima della scadenza delle prestazioni sostitutive del salario, così da intraprendere una nuova attività a tempo indeterminato adeguata alle loro condizioni di salute presso un nuovo datore di lavoro al di fuori del gruppo Posta, è possibile concedere un’indennià pari a massimo 6 salari mensili per favorire la ricerca di una soluzione.

Per la durata di una incapacità lavorativa in seguito a malattia o infortunio i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a un sostegno professionale da parte di un’organizzazione appositamente qualificata del datore di lavoro. Il personale sarà esplicitamente informato di questa opportunità.

Il datore di lavoro e il personale contribuiscono attivamente, ciascuno per proprio conto e anche congiuntamente, alla reintegrazione professionale.

Principi del versamento continuato del salario

Le prestazioni salariali del datore di lavoro sono sussidiarie rispetto alle prestazioni correnti o retroattive di assicurazioni legali o aziendali. Tutte le prestazioni e i pagamenti retroattivi di medesima natura e destinazione di assicurazioni nazionali ed estere, legali o aziendali spettano al datore di lavoro, ovvero vengono imputate alle prestazioni di quest’ultimo, nell’ammontare del salario versato e per il periodo in cui continua o ha continuato a versare al collaboratore / alla collaboratrice prestazioni salariali facoltative o contrattualmente dovute nonostante la parziale inabilità e / o la prestazione lavorativa ridotta. Laddove le prestazioni o i pagamenti retroattivi di assicurazioni legali o aziendali vengano versati direttamente ai collaboratori / alle collaboratrici, questi sono tenuti a rimborsare i medesimi al datore di lavoro.

Al datore di lavoro spetta un diritto di credito (di ripetizione) diretto nei confronti delle assicurazioni legali o aziendali. Pertanto il datore di lavoro può chiedere all’organo debitore / agli organi debitori delle prestazioni di corrispondergli direttamente le prestazioni in corso o i pagamenti retroattivi di medesima natura e destinazione nell’ammontare delle prestazioni salariali e degli anticipi forniti.

Il datore di lavoro si riserva il diritto di ridurre le proprie prestazioni nella stessa misura in cui le assicurazioni obbligatorie o aziendali diminuiscono o rifiutano le proprie.

Prestazioni in caso di malattia

Il datore di lavoro stipula a favore del proprio personale un’assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia che dà diritto a un’indennità giornaliera assicurata pari all’80% del salario lordo per una durata massima di 730 giorni (incluso il periodo di attesa).

Il termine di attesa è di almeno 60 giorni. Durante il termine di attesa il datore di lavoro paga il salario spettante al collaboratore / alla collaboratrice per la durata dell’incapacità lavorativa.

Premi assicurativi vengono suddivisi come segue tra il collaboratore / la collaboratrice e il datore di lavoro: un terzo a carico del collaboratore / della collaboratrice, due terzi a carico del datore di lavoro. I premi sono regolati dai rispettivi contratti in vigore con gli assicuratori.

In caso di incapacità lavorativa senza colpa, motivata da ragioni mediche in seguito a malattia, il datore di lavoro trasmette al collaboratore / alla collaboratrice interessato/a l’indennità giornaliera in caso di malattia conformemente al cpv. 1. Il datore di lavoro integra queste prestazioni di indennità giornaliera durante i primi 365 giorni di incapacità lavorativa con un versamento continuato del salario in modo che al collaboratore / alla collaboratrice impedito/a durante il periodo di incapacità lavorativa venga corrisposto, insieme all’indennità giornaliera in caso di malattia, complessivamente un importo pari al 100% del salario netto che verrebbe versato per la durata dell’incapacità lavorativa in caso di piena capacità lavorativa. Tale versamento continuato del salario integrativo presuppone un obbligo di fornire le prestazioni dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia.

Durante i restanti 365 giorni sussiste, se vi sono le rispettive condizioni, il diritto alla trasmissione dell’indennità giornaliera in caso di malattia ai sensi del cpv. 1. Tutte le prestazioni sono regolate dalle condizioni generali di assicurazione (CGA) dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia rispettivamente in vigore. Se il regolamento della cassa pensioni lo prevede, possono essere riscossi contributi per quest’ultima anche sulle indennità giornaliere.

Il diritto al versamento continuato del salario integrativo come indicato al cpv. 4 sussiste solo nel periodo di durata del rapporto di lavoro. Alla relativa risoluzione, se vi sono le rispettive condizioni, è previsto esclusivamente un diritto all’indennità giornaliera assicurata nei confronti dell’assicurazione in base alle condizioni d’assicurazione applicabili.

In caso di malattia sopraggiunta durante il periodo di prova, il datore di lavoro versa il salario spettante per la durata dell’incapacità lavorativa per un massimo di otto settimane.

Articoli 2.17.1 – 2.17.5

I collaboratori / le collaboratrici sono assicurati/e, conformemente alle norme di cui alla Legge sull’assicurazione contro gli infortuni (LAINF), contro le conseguenze degli infortuni (infortuni professionali e non professionali) e delle malattie professionali. I collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale sono assicurati contro gli infortuni non professionali se il loro tempo di lavoro settimanale soddisfa il livello minimo richiesto dalla LAINF.

I premi assicurativi per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali vengono suddivisi tra il collaboratore / la collaboratrice e il datore di lavoro metà per ciascuno. I premi sono regolati dai rispettivi contratti in vigore con gli assicuratori.

In caso di incapacità lavorativa senza colpa, motivata da ragioni mediche in seguito a infortunio, il datore di lavoro trasmette al collaboratore / alla collaboratrice interessato/a l’indennità giornaliera per infortunio versata. Se il regolamento della cassa pensioni lo prevede, possono essere riscossi contributi per quest’ultima anche sulle indennità giornaliere.

In caso di infortunio non professionale il datore di lavoro integra le prestazioni di indennità giornaliera di cui al cpv. 3 al massimo durante i primi 365 giorni di incapacità lavorativa con un versamento continuato del salario in modo che al collaboratore / alla collaboratrice impedito/a durante il periodo di incapacità lavorativa venga corrisposto, insieme all’indennità giornaliera per infortunio, complessivamente un importo pari al 100% del salario netto che verrebbe versato nello stesso periodo di tempo in caso di piena capacità lavorativa. Tale versamento continuato del salario integrativo presuppone un obbligo di fornire le prestazioni dell’assicurazione contro gli infortuni.

In caso di infortunio professionale e di malattia professionale il datore di lavoro integra le prestazioni di indennità giornaliera di cui al cpv. 3 al massimo durante 730 giorni con un versamento continuato del salario in modo che al collaboratore / alla collaboratrice impedito/a durante il periodo di incapacità lavorativa venga corrisposto, insieme all’indennità giornaliera, complessivamente un importo pari al 100% del salario netto che verrebbe versato nello stesso periodo di tempo in caso di piena capacità lavorativa. Tale versamento continuato del salario integrativo presuppone un obbligo di fornire le prestazioni dell’assicurazione contro gli infortuni.

Il diritto al versamento continuato del salario integrativo come indicato ai capoversi 4 e 5 sussiste solo nel periodo di durata del rapporto di lavoro. Dopo la relativa risoluzione, in presenza delle opportune condizioni, è previsto esclusivamente un diritto all’indennità giornaliera assicurata nei confronti dell’assicurazione.

Articolo 2.17.6

Congedo maternità

Le collaboratrici hanno diritto al congedo maternità retribuito di 18 settimane dopo la nascita del loro figlio / della loro figlia naturale. Il versamento continuato del salario ammonta al 100% del salario netto spettante alla collaboratrice durante il congedo.

Le indennità per perdita di guadagno secondo l’IPG spettano al datore di lavoro.

Le collaboratrici hanno inoltre diritto a un congedo non retribuito di sei settimane. Il congedo non retribuito va goduto nell’arco del primo anno dalla nascita del bambino.

Congedo dell’altro genitore (ex congedo paternità) / congedo di adozione

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a un «congedo dell’altro genitore» retribuito di quattro settimane nonché a un congedo non retribuito dell’altro genitore di quattro settimane. Due settimane del congedo retribuito devono essere fruite entro sei mesi dalla nascita. Le restanti due settimane, così come il congedo non retribuito, vanno godute nell’arco del primo anno successivo alla nascita. L’indennità per perdita di guadagno secondo l’IPG spetta al datore di lavoro.

Ai collaboratori / alle collaboratrici aventi diritto in base alla Legge federale sulle indennità di perdita di guadagno sarà concesso un congedo di adozione di quattro settimane. Inoltre sussiste il diritto a un congedo di adozione non retribuito di quattro settimane. Il congedo di adozione retribuito e quello non retribuito devono essere fruiti nell’arco del primo anno successivo all’adozione. Hanno diritto a un congedo di adozione i collaboratori / le collaboratrici che adottano un bambino o una bambina di età inferiore a quattro anni. L’indennità per perdita di guadagno secondo l’IPG spetta al datore di lavoro.

Qualora entrambi i genitori beneficino di un rapporto di lavoro con il datore di lavoro al quale si applichi il presente CCL, in caso di adozione entrambi hanno diritto ai congedi ai sensi del cpv. 2.

Congedo parentale congiunto

Qualora alla nascita del figlio / dei figli entrambi i genitori beneficino di un rapporto di lavoro all’interno del gruppo La Posta Svizzera SA (società del gruppo consolidate integralmente), in luogo delle prestazioni di cui agli articoli 2.10.1 e 2.10.2, hanno diritto a un congedo di assistenza congiunto e retribuito della durata di 14 settimane per la madre e di due settimane per l’altro genitore nonché di sei settimane che i genitori possono ripartire liberamente tra loro. Hanno inoltre diritto a un congedo congiunto e non retribuito di dieci settimane, ripartibile liberamente tra i genitori.

Il datore di lavoro può intraprendere partnership con altre aziende che consentono il godimento congiunto di congedi parentali anche oltre i limiti della Posta.

Garanzia del rientro

In caso di godimento del congedo di cui all’art. 2.10.1 (congedo maternità), all’art. 2.10.2 (congedo dell’altro genitore (ex congedo paternità) / congedo di adozione) e all’art. 2.10.3 (congedo parentale congiunto) sussiste una garanzia del rientro presso il posto di lavoro originario alle condizioni precedenti secondo il CIL. Su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici, il grado di occupazione può essere adeguato al momento del rientro, se le possibilità aziendali lo consentono.

Articoli 2.10.1 – 2.10.4

Qualora i collaboratori prestino servizio militare, servizio civile o di protezione civile svizzero obbligatori, oppure le collaboratrici prestino servizio militare o di Croce Rossa svizzero, viene concesso il seguente versamento continuato del salario:

1. durante la scuola reclute e i periodi di servizio ad essa equiparati: 80% del salario netto che sarebbe stato versato per la durata del periodo di servizio in caso di normale attività lavorativa; ai collaboratori / alle collaboratrici con obbligo di assistenza viene versato il 100%

2. durante i restanti servizi obbligatori: il 100% del salario netto spettante al collaboratore /alla collaboratrice per la durata del periodo di servizio

Quali periodi di servizio equiparati alla scuola reclute si intendono la formazione di base di persone che adempiono il loro obbligo al servizio senza interruzione (militari in ferma continuata), le scuole sottufficiali e ufficiali, i servizi di avanzamento nonché il servizio civile ai sensi della Legge sul servizio civile, per il numero di giorni che corrispondono a una scuola reclute.

Le indennità per perdita di guadagno secondo l’IPG spettano in linea di massima al datore di lavoro.

Laddove il collaboratore / la collaboratrice si obblighi volontariamente alla partecipazione a corsi e servizi, il versamento continuato del salario per tali corsi o servizi viene concordato individualmente.

Articolo 2.17.7

I collaboratori / le collaboratrici sono assicurati/e secondo le disposizioni normative e regolamentari della Cassa pensioni Posta.

Articolo 2.18

Contributo alle spese d’esecuzione

Il datore di lavoro preleva dai collaboratori / dalle collaboratrici rientranti nell’ambito di applicazione del presente CCL, che non sono membri di un sindacato contraente, un contributo mensile alle spese d’esecuzione pari allo 0,35% del salario di base.

I collaboratori / le collaboratrici, con la sottoscrizione del CIL, confermano di essere d’accordo con la detrazione dal salario del contributo alle spese d’esecuzione.

Il contributo alle spese d’esecuzione non viene detratto dal salario qualora al collaboratore / alla collaboratrice venga effettuata una detrazione dal salario per la quota associativa a uno dei sindacati contraenti.

I contributi alle spese d’esecuzione vengono versati su un fondo dei contributi. Il fondo dei contributi viene gestito dalla «commissione paritetica contributo alle spese d’esecuzione» (art. 4.3 CCL mantello).

Articolo 2.15.7

Parità di trattamento

Il datore di lavoro rispetta la parità di trattamento di tutti/e i collaboratori / le collaboratrici e promuove le pari opportunità.

Si adopera affinché i collaboratori / le collaboratrici non vengano discriminati/e per caratteristiche personali quali ad es. cultura, provenienza, lingua, fede religiosa, orientamento sessuale, opinioni politiche, identità di genere, aspetto, stato di salute, età, stile di vita, situazione familiare o stato di gravidanza né subiscano svantaggi diretti o indiretti.

Il divieto di discriminazione vale in particolare per la messa a concorso di posti di lavoro, l’assunzione, l’attribuzione dei compiti, l’impostazione delle condizioni di lavoro, la retribuzione, la formazione e il perfezionamento, lo sviluppo del personale, la partecipazione in ambiti lavorativi e organi decisionali nonché la riassunzione, il pensionamento e il licenziamento.

Il datore di lavoro adotta misure per attuare la parità di trattamento nonché per impedire discriminazioni dirette o indirette. Le misure idonee a realizzare una effettiva parità di trattamento non rappresentano alcuna discriminazione.

L’azienda tiene conto specialmente, e comunque nei limiti delle possibilità aziendali, delle esigenze del personale con obblighi familiari e di assistenza.

Protezione della personalità

Il datore di lavoro protegge la personalità dei collaboratori / delle collaboratrici e tiene debitamente in considerazione, in particolare, la loro salute fisica e psichica. La protezione della personalità comprende il costante il rispetto della dignità di tutti sul posto di lavoro e il contributo attivo a un clima di rispetto e tolleranza.

Il datore di lavoro vieta il mobbing e la molestia sessuale e adotta misure per tutelare il personale.

Nel caso di un evento di mobbing o molestia sessuale, è data la possibilità di chiedere una consulenza. I collaboratori e le collaboratrici vittime di mobbing, discriminazione o molestia che chiedono consulenza non devono per questo subire svantaggi.

Il datore di lavoro riconosce le situazioni personali di particolare difficoltà e intraprende i passi necessari per sostenere i collaboratori / le collaboratrici interessati/e.

Articoli 2.22 e 2.24

Parità salariale

Il datore di lavoro si prefigge come obiettivo quello di non consentire disparità salariali non giustificate tra i generi e di svolgere periodicamente analisi in tal senso.

Per lavori equivalenti i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al medesimo salario.

L’attuazione del sistema salariale non deve produrre discriminazione.

Il confronto salariale interno si basa sui criteri di Logib di volta in volta in vigore o su analoghi sistemi accreditati.

Il datore di lavoro istituisce un ufficio neutrale di segnalazione per il controllo delle disparità salariali. La segnalazione non deve comportare svantaggi per i collaboratori / le collaboratrici.

Il datore di lavoro garantisce la trasparenza salariale nei bandi di concorso.

Sostegno nell’assistenza dei congiunti

Il datore di lavoro sostiene i collaboratori / le collaboratrici che hanno obblighi di assistenza in ambito familiare o verso persone prossime nell’esercizio di tali obblighi, nella misura in cui ciò sia possibile per l’azienda.

Il sostegno può avvenire tra l’altro nell’ambito della pianificazione degli impieghi di lavoro, della modifica del grado di occupazione e / o della concessione di congedi non retribuiti.

Articoli 2.23 e 2.10.7

Il datore di lavoro vieta il mobbing e la molestia sessuale e adotta misure per tutelare il personale.

Nel caso di un evento di mobbing o molestia sessuale, è data la possibilità di chiedere una consulenza. I collaboratori e le collaboratrici vittime di mobbing, discriminazione o molestia che chiedono consulenza non devono per questo subire svantaggi.

Il datore di lavoro riconosce le situazioni personali di particolare difficoltà e intraprende i passi necessari per sostenere i collaboratori / le collaboratrici interessati/e.

Articolo 2.24

AutoPostale si prende cura della salute dei collaboratori / delle collaboratrici. Per salvaguardare la salute e prevenire gli infortuni e malattie professionali, AutoPostale adotta tutte le misure tecniche e organizzative che risultano indispensabili secondo l’esperienza, applicabili in base allo stato dell’arte e appropriate alle condizioni esistenti. AutoPostale rispetta le particolari condizioni di protezione previste dalla legge per le collaboratrici in maternità e i giovani.

I collaboratori / le collaboratrici hanno l’obbligo di sostenere AutoPostale in questo ambito e di utilizzare i dispositivi di sicurezza e gli equipaggiamenti di protezione nonché di rispettare le regole generalmente riconosciute.

AutoPostale informa e ascolta i collaboratori / le collaboratrici in tutte le questioni che riguardano la sicurezza sul lavoro e la tutela dei lavoratori.

Per ottemperare questi obblighi AutoPostale può gestire una cosiddetta «soluzione per gruppi di aziende» riconosciuta dalla Commissione federale di coordinamento per la sicurezza sul lavoro (CFSL).

Articolo 2.25

Il rapporto di lavoro di durata indeterminata può essere disdetto dal datore di lavoro o dal collaboratore / dalla collaboratrice. Si applicano i seguenti termini di disdetta: 

Avvertimento

A partire dal secondo anno di servizio ai fini di una disdetta ordinaria per ragioni addebitabili al collaboratore / alla collaboratrice, occorre che vi sia stato un precedente avvertimento scritto risalente a meno di tre anni.

Qualora il datore di lavoro ometta l’avvertimento di cui al cpv. 1, il collaboratore / la collaboratrice interessato/a, a causa della violazione di tale prescrizione di forma, ha diritto a un risarcimento dell’ammontare di due mensilità. La disdetta mantiene comunque la propria validità.

Non è richiesta una correlazione materiale tra il motivo dell’avvertimento e quello della disdetta.

Per fondati motivi, in particolare in caso di sospetto fondato di un comportamento delittuoso o qualora appaia oggettivamente che l’avvertimento non può raggiungere il suo scopo, il datore di lavoro può far valere la disdetta ordinaria anche senza preventivo avvertimento.

In tal caso non è dovuto alcun risarcimento. È fatta salva la disposizione sulla disdetta immediata (art. 2.28.4 cpv. 2).

In caso di incapacità lavorativa prolungata in seguito a malattia o infortunio

Il datore di lavoro può disporre che i collaboratori / le collaboratrici, durante un’incapacità lavorativa a seguito di malattia o infortunio, vengano affiancati dal Case Management aziendale del datore di lavoro.

Se il collaboratore / la collaboratrice dà seguito all’ordine del datore di lavoro di cui al cpv. 1 o se non sussiste alcuna disposizione a riguardo e l’obbligo di riduzione del danno e di cooperare è assolto anche in altra maniera, dopo il periodo di prova il datore di lavoro può risolvere il rapporto di lavoro non prima dei seguenti termini:

1. nel caso di una incapacità lavorativa dovuta a malattia, nel momento in cui cessa il diritto del collaboratore / della collaboratrice a prestazioni dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia, al più tardi alla scadenza di 730 giorni
2. nel caso di una incapacità lavorativa dovuta a infortunio, nel momento in cui cessa il diritto del collaboratore / della collaboratrice all’indennità giornaliera dell’assicurazione contro gli infortuni, al più tardi alla scadenza di 730 giorni

Se il collaboratore / la collaboratrice non dà seguito all’ordine del datore di lavoro di cui al cpv. 1 o se si riscontra un’inosservanza dell’obbligo di riduzione del danno e di cooperare, avviene una risoluzione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro nel rispetto dei periodi protetti previsti per legge (art. 336c CO) e osservando i termini di disdetta di cui all’art. 2.28.3 cpv. 1. In ogni caso è fatta salva la disdetta per motivi disciplinari.

Qualora il collaboratore / la collaboratrice si ammali o subisca un infortunio dopo l’avvenuta disdetta da parte del datore di lavoro, i suddetti capoversi da 1 a 3 non trovano applicazione. Valgono i periodi protetti previsti per legge ai sensi dell’art. 336c CO.

Nel caso di disdette di cui ai capoversi 2 e 3 non è necessario alcun avvertimento.

Disdetta abusiva

Oltre a quanto prrevisto dall’articolo 336 CO ovvero per darne concretizzazione, una disdetta si considera abusiva anche quando

1. avviene in assenza di un motivo oggettivamente sufficiente
2. avviene a causa dell’appartenenza a un organo di partecipazione aziendale o a un organo nazionale dei sindacati contraenti
3. avviene a causa della partecipazione a un’azione sindacale legittima
4. avviene a causa dell’età della persona interessata.

Se una disdetta abusiva per appartenenza a un organo di partecipazione aziendale o a un organo nazionale dei sindacati contraenti è accertata da un giudice, il datore di lavoro è tenuto a pagare un indennizzo per disdetta abusiva che può arrivare a dodici mensilità. L’importo dell’indennizzo è stabilito dal giudice previo apprezzamento di tutte le circostanze.

Se non viene adempiuto l’obbligo di audizione di cui all’articolo 8.2 del CCL mantello, una disdetta si considera in ogni caso abusiva ed è dovuto un indennizzo pari a dodici salari mensili. In tale eventualità è escluso ogni più ampio indennizzo per disdetta abusiva.

Articolo 2.28.6

Partecipazione aziendale

Presso le sedi con almeno 50 collaboratori/collaboratrici questi/e possono costituire tra le loro fila una commissione del personale (CoPe). Negli esercizi con meno di 50 collaboratori/collaboratrici è possibile istituire una CoPe con il consenso del datore di lavoro. La CoPe si autocostituisce. Essa comprende minimo tre membri. La CoPe può richiedere al datore di lavoro dei colloqui comuni previa indicazione degli argomenti da trattare.

Articolo 2.26 

Il piano sociale concordato tra le parti sociali forma parte integrante del presente CCL.

Articolo 2.30