La présente convention déploie ses effets sur le territoire de la Confédération suisse.

Article 2.1

Elle s’applique en principe aux entreprises ci-dessous mentionnées:

1. la FCM en tant qu’entreprise individuelle;
2. les entreprises industrielles Migros ainsi que les entreprises de services et autres entreprises;
3. les Sociétés coopératives Migros signataires.

Les entreprises Migros au sens du chiffre 2.2 qui appliquent la convention sont énumérées dans l’annexe 1.

Articles 2.2 – 2.3

Toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs employés à plein temps ou à temps partiel par les entreprises Migros au sens du chiffre 2.2, pour une durée déterminée ou indéterminée ainsi que les apprentis sont obligatoirement soumis aux dispositions de la présente convention; demeure réservé le chiffre 5.

La présente convention n’est pas applicable aux collaboratrices et collaborateurs suivants:

1. les membres de la direction et de l'encadrement.
2. les collaboratrices et collaborateurs au bénéfice d’un contrat de travail d’une durée de trois mois au maximum. Si les rapports de travail sont prolongés au-delà de trois mois, la convention s’applique alors à partir du moment où la prolongation ou l’établissement d’un contrat aura été convenu explicitement ou implicitement pour une durée indéterminée.
3. les collaboratrices et les collaborateurs qui sont employés dans une entreprise Migros à raison d’un taux d’occupation inférieur à 20%.
4. Les personnes en formation. Les personnes en formation qui sont au bénéfice d’un contrat de travail à durée indéterminée peuvent, à leur demande, être assujetties à la convention si elles s’engagent par écrit à remplir les obligations liées à l’assujettissement de ladite convention.
5. les personnes qui ont atteint l’âge de l’AVS ainsi que les personnes touchant une rente de vieillesse AVS ou des prestations de vieillesse de la prévoyance professionnelle obligatoire et extra-obligatoire.

Ne sont pas exclus de l'assujettissement à la convention les collaboratrices et collaborateurs qui, avec l’accord d’une entreprise, restent au service de cette dernière au-delà de l’âge de la retraite selon le règlement de la CPM ou selon le règlement d’une autre institution de prévoyance et qui diffèrent ainsi le moment où ils toucheront leur rente de vieillesse.

Si un rapport de travail est soumis à une convention collective de travail déclarée de force obligatoire générale et dont le champ d’application a été étendu, celle-ci prime en principe sur la CCNT Migros (subsidiarité complète). Le groupe Migros vise une reconnaissance équivalente de la CCNT Migros dans la mesure du possible en raison de la déclaration de force obligatoire d’une CCT externe. Afin d’empêcher des péjorations choquantes de la situation de collaborateurs qui ne sont plus soumis à la CCNT de Migros, l’entreprise concernée/les entreprises Migros respectives concernées – telles que définies selon le chiffre 2.2 et selon l’annexe 1 – peut/peuvent, selon leur propre appréciation, déclarer applicables à un rapport de travail déterminé ou à des groupes de rapports de travail déterminés certaines dispositions de la présente convention. Toutefois, une telle déclaration d’applicabilité n’entraîne pas un assujettissement partiel de ces rapports de travail à la CCNT Migros. Au contraire, elle oblige uniquement les entreprises Migros concernées définies selon le chiffre 2.2 et selon l’annexe 1 à appliquer les dispositions correspondantes à ces rapports de travail.

Articles 3 et 5

Chaque partie contractante peut se départir de la convention, moyennant l’observation d’un délai de résiliation de 6 mois, la résiliation pouvant être notifiée en tout temps pour la fin d’une année civile. Une résiliation ne pourra intervenir pour la première fois qu’au 31 décembre 2020.

Les parties contractantes s’engagent à entamer des négociations sur le renouvellement de la présente convention en temps utile avant l’expiration de ladite convention.

Articles 69.2 et 69.4

Commission nationale du groupe Migros
Case postale 1766
Limmatstrasse 152
8031 Zurich
044 277 22 44
lako@migros.ch

SEC Suisse
Société suisse des employés de commerce
Ruelle Vautier 10
1400 Yverdon-les-Bains
044 283 45 45
info@secsuisse.ch
www.secsuisse.ch

SEC Suisse
Société suisse des employés de commerce
Ruelle Vautier 10
1400 Yverdon-les-Bains
044 283 45 45
info@secsuisse.ch
www.secsuisse.ch

À partir du 1er janvier 2015 le salaire minimum brut selon le chiffre 38.2 CCNT s'élève à CHF 3'900.--.

(...). Par salaire minimum, on entend un salaire mensuel brut pour les collaboratrices et collaborateurs âgé-e-s de 20 ans, jouissant de la pleine capacité d’exercer une activité lucrative qui exercent une activité à plein temps. Il est fait une distinction entre les collaborateurs ayant une formation professionnelle et ceux n’en ayant pas.

Lors de la fixation du salaire minimum, les différences régionales constatées dans le niveau salarial des grandes régions de Suisse peuvent être prises en considération selon l’Enquête de l’Office fédéral de la statistique sur la structure suisse des salaires (ESS).

À partir du 1er janvier 2015 les salaires minimums bruts au sens de l'article 38.2 CCNT s'élèvent à:

Article 38.2; Accord salarial Migros 2015

2021

En dépit d’un contexte économique difficile, la masse salariale est ajustée d’une variable maximale de 0,5% et revue à la hausse au 1er janvier 2021, en complément aux paiements compensatoires et aux primes spéciales qui ont été déjà versées.

Pour information

Les parties contractantes négocient chaque année d’éventuelles adaptations des salaires entrant en vigueur au début de la nouvelle année civile. Une fourchette est fixée. Cette dernière tiendra compte de manière appropriée de l’évolution de l’indice suisse des prix à la consommation, de l’évolution économique dans les différentes branches ainsi que des différences entre les entreprises.

Si un accord ne peut être trouvé quant à l’étendue de l’adaptation des salaires ou sur la fixation du salaire minimum, chaque partie contractante a le droit de s’adresser à la Commission paritaire en lui demandant de soumettre une proposition de médiation.

L’ampleur de l’adaptation salariale est fixée entre la commission du personnel et la direction des entreprises dans le cadre de la convention d’entreprise, dans les limites de fourchette convenue par les parties contractantes. Ce faisant, il y a lieu de tenir compte en particulier de la marche des affaires antérieure, des perspectives d’avenir, de la compétitivité de l’entreprise et du coût de la vie pour les collaboratrices et les collaborateurs.

Dans la convention selon le chiffre 38.2, certaines entreprises peuvent être exclues, pour tout ou partie, des adaptations salariales si, pour des raisons d’ordre économique, elles se trouvent dans l’impossibilité de négocier. Ce règlement s’applique par analogie aux branches selon le chiffre 59 si cela est convenu dans ce sens dans une convention de branche selon le chiffre 61 pour assurer leur compétitivité et un développement durable de l’emploi.

Les entreprises informent les partenaires sociaux et contractuels de la mise en oeuvre des adaptations salariales ainsi que – dans le cadre de la commision paritaire et sur demande des partenaires sociaux et contractuels – de la fixation du salaire minimum pour les personnes ayant terminé leur apprentissage et qui exercent leurs activités dans leur profession.

Article 38.2 – 38.6; Accord salarial Migros 2021

13e salaire mensuel

Les collaboratrices et collaborateurs ont droit à un 13e salaire dans l’année civile. Si les rapports de travail commencent ou prennent fin pendant l’année civile, les collaboratrices et collaborateurs ont alors droit à une part proportionnelle du 13e salaire, calculée pro rata temporis.

Pour les collaborateurs mensualisés, le 13e salaire est égal à un douzième des salaires de base versés durant l’année civile. Pour les collaborateurs engagés selon un salaire horaire, le 13e salaire est égal à un douzième de la moyenne mensuelle des salaires de base versés durant l’année civile. Si la durée des rapports de travail est inférieure à une année complète, le 13e salaire sera égal à un douzième des salaires de base perçus pendant l’année civile concernée.

En cas d’absences, le 13e salaire sera réduit en conséquence dans la mesure où l’entreprise est libérée de son obligation de payer le salaire après l’expiration des délais définis selon le chiffre 45.1.

Article 39

Des participations financières sont prévues pour les collaboratrices et collaborateurs soumis aux dispositions de la présente convention. Les formes, les conditions et l’ampleur du droit des collaboratrices et des collaborateurs à de telles participations financières sont déterminées conformément au règlement en vigueur édicté par les organes compétents du groupe Migros.

Article 43.1

Toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs à plein temps et à temps partiel au sens du chiffre 3 ont droit à une prime de fidélité conformément au règlement en vigueur édicté par les organes compétents du groupe Migros (voir annexe 2).

(Extrait du Règlement relatif à l’octroi de primes de fidélité au sein de la communauté Migros)

Degré d’occupation; calcul des prestations

La totalité des montants figurant dans le présent règlement se rapportent à une occupation à plein temps.

Les employés à temps partiel perçoivent la totalité des prestations en proportion de leur degré d’occupation (DO) pendant la période de calcul.

Si le DO change pendant la période de calcul concernée, le DO moyen pendant cette période est déterminant.

Le DO est indiqué en pour-cent du temps de travail hebdomadaire normal.

Le DO maximal pendant une période de calcul s’élève à 100%.

Prime de fidélité sous forme de montant en espèces

Ont droit aux primes de fidélité figurant ci-après les collaboratrices et les collaborateurs qui font partie du cercle des ayants droit:

Prime de fidélité sous forme de congé payé

La prime de fidélité peut être perçue sous forme de congé payé en proportion du degré d’occupation en lieu et place d’un montant en espèces dans la mesure où la situation de l’entreprise le permet.

Les échelonnements figurant ci-après sont applicables:

Le congé peut être pris en le répartissant sur 5 ans. Si le collaborateur ne prend pas ce congé, il n’a droit en aucun cas à un versement. Chaque entreprise règle en interne dans le détail les formalités à respecter à cet égard.

Articles 43.2; Annexe 2

Les parties contractantes garantissent que les entreprises versent aux collaboratrices et collaborateurs au moins les montants minimaux des allocations pour enfants, des allocations de naissance et des allocations familiales dans le cadre des lois cantonales respectives. Les entreprises peuvent apporter leur appui, dans le cadre de leurs possibilités, aux ménages avec enfants en leur accordant des prestations allant au-delà du minimum légal.

Article 40

Les frais et débours occasionnés aux collaboratrices et aux collaborateurs en lien avec leur activité professionnelle sont remboursés conformément au règlement interne de l’entreprise. Si, d’entente avec l’entreprise, ils utilisent leur véhicule privé pour leur activité, une indemnité leur est accordée conformément au règlement interne de l’entreprise.

Article 41.2

Des indemnités et des suppléments qui ne tombent sous aucune obligation légale ou qui sortent du cadre posé par la loi sont fixés par les entreprises.

Article 41.1

Temps de travail normal

Le temps de travail hebdomadaire normal pour les collaboratrices et collaborateurs à plein temps est de 41 heures (taux d’occupation = 100%). Demeurent réservées des réglementations dérogatoires figurant dans les conventions de branches. Ce temps de travail doit être respecté en moyenne dans les limites d’une période d’un an.

Les entreprises sont tenues de promouvoir des modèles de temps de travail novateurs qui permettent en particulier de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.

En règle générale, les collaboratrices et les collaborateurs se verront communiquer leur plan de travail 14 jours à l’avance. Ce plan ne pourra être modifié que dans des cas justifiés.

Pour les collaboratrices et les collaborateurs qui exercent une activité à temps partiel irrégulière dans les limites d’une période d’une année, il y a lieu de fixer un temps de travail de référence à respecter sur une moyenne de 12 mois dans les limites d’une fourchette de +/- 20%. Le temps de travail de référence convenu constituera ainsi la base à partir de laquelle on calculera le montant du salaire à verser. Dans la mesure du possible et du tolérable, les collaboratrices et les collaborateurs sont tenus de fournir ultérieurement les heures de travail effectivement rémunérées, mais qui n’ont pas encore été accomplies. Si, pendant une période d’une année, le nombre d’heures de travail fournies s’avère régulièrement supérieur ou inférieur à ce qui est prescrit par le temps de travail contractuel de référence, il y a lieu d’adapter le contrat de travail individuel au taux d’occupation effectif des collaboratrices et collaborateurs concernés.

Temps de travail individuel

Pour autant que la direction des entreprises et la commission du personnel se soient accordées et qu’elles aient conclu un accord dans ce sens, il est possible de convenir d’une prolongation individuelle du temps de travail hebdomadaire normal selon le chiffre 28.1 CCNT. Ce contrat de travail individuel ne saurait dépasser la durée maximum de la semaine de travail prescrite par la loi. Dans ce contexte, la prolongation du temps de travail hebdomadaire normal sera compensée par des vacances supplémentaires et/ou par un salaire plus élevé (option salaire/temps).

Un contrat portant sur le temps de travail individuel peut être conclu dans les limites des impératifs d’exploitation si cela est conforme aux souhaits des collaboratrices et des collaborateurs.

La Commission paritaire doit être informée au moins une fois par an de ces accords ainsi que de la mesure dans laquelle des contrats sur le temps de travail individuel ont été conclus avec les collaboratrices et les collaborateurs.

Pauses

Les pauses ne sont pas considérées comme du temps de travail si les collaboratrices et les collaborateurs sont autorisés à quitter leur poste de travail.

Articles 28 – 30

Heures supplémentaires

Les collaboratrices et les collaborateurs sont astreint-e-s à fournir des heures supplémentaires dans la mesure où les règles de la bonne foi permettent de le leur demander. Les heures supplémentaires doivent constituer l’exception. Sont réputées heures supplémentaires les heures qui dépassent le temps de travail hebdomadaire convenu et qui sont ordonnées par l’entreprise ou fournies par les collaboratrices et les collaborateurs dans l’exécution de leur obligation de diligence et de loyauté sans avoir été ordonnées, à condition qu’elles s’avèrent indispensables.

Pour les collaboratrices et les collaborateurs employés à temps partiel, sont considérées comme heures de travail supplémentaires toute heure dépassant le temps de travail convenu dans le contrat de travail individuel.

Les heures supplémentaires doivent en principe être compensées par du temps libre de même durée (rapport 1:1).

Si les heures supplémentaires ne sont pas compensées par du temps libre dans les 12 mois, elles doivent être indemnisées en tenant compte du supplément légal d’au moins 25%.

Article 31

La direction de l’entreprise ou les organes qu’elle aura mandatés concluent par écrit le contrat de travail avec chaque collaboratrice/collaborateur.

Article 13.1

Le temps d’essai est de trois mois. Il est possible de convenir par écrit d’un temps d’essai plus court.

Il est possible de convenir d’un temps d’essai en cas de transfert du collaborateur/
de la collaboratrice provenant d’une autre entreprise du groupe Migros.

Lorsque le temps d’essai est effectivement réduit pour cause de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale imposée, ce temps d’essai est prolongé d’autant.

Articles 13.2 – 13.3

Les collaboratrices et les collaborateurs ont droit, par année civile, et compte tenu du chiffre 32.2, à des vacances payées selon le barème ci-après: 

L’année civile dès laquelle l’augmentation du droit aux vacances prend effet ou reste acquise se détermine ainsi:

• lorsque le droit dépend des années de service, ces dernières sont calculées en fonction des années civiles. L’année d’entrée en fonction compte alors comme année de service, pour autant que l’entrée ait eu lieu avant le 1er juillet.
• lorsque le droit dépend de l’âge, l’année civile considérée est celle au cours de laquelle l’âge déterminant est atteint.

Les jours fériés légaux tombant pendant les vacances ne sont pas considérés comme jours de vacances et peuvent être pris ultérieurement. Les jours de maladie ou d’accident qui tombent pendant les vacances (incapacité totale de travail selon certificat médical) doivent être accordés ultérieurement. Il faut toutefois que les jours fériés, de maladie ou d’accident tombent sur des jours de semaine durant lesquels les collaboratrices ou les collaborateurs auraient normalement travaillé.

En cas de vacances autorisées par un certificat médical pendant une incapacité de travail totale ou partielle attestée par un certificat médical, le collaborateur ou la collaboratrice a en principe le droit de prendre ces vacances. Dans ce cas, les vacances sont totalement déduites; font exception les cas où il s’agit de vacances de convalescence recommandées par le médecin, pour lesquelles existe une obligation de prestation d’une assurance sociale.

Lorsque les rapports de travail commencent ou prennent fin au cours de l’année civile, ainsi qu’en cas de congé non payé, le droit aux vacances est réduit proportionnellement. Si, au moment de la fin des rapports de travail, les collaboratrices ou les collaborateurs ont pris trop de vacances, une déduction salariale correspondante sera effectuée.

Les absences non fautives des collaboratrices ou des collaborateurs, consécutives à une maladie, à un accident, respectivement les absences consécutives à la grossesse ou à l’accouchement (mais pas en cas de congé de maternité), au service militaire ou de protection civile, celles occasionnées par l’accomplissement d’autres obligations légales ou prises dans le cadre d’un congé pour activités de jeunesse extra-scolaires, et qui n’excèdent pas trois mois au totale dans l’année civile, n’entraînent pas de réduction du droit aux vacances. En cas de dépassement de ces trois mois, le droit aux vacances sera réduit de 1⁄12  pour chaque mois supplémentaire d’absence entamé.

Si les collaboratrices ou les collaborateurs sont en incapacité de travail pendant une année civile entière, ils n’ont alors aucun droit aux vacances. Cette règle s’applique aussi aux collaboratrices et collaborateurs qui partent en retraite ou quittent leur emploi lorsqu’ils n’ont jamais été aptes au travail durant cette année-là.

La compensation des vacances par une indemnité n’est autorisée que lorsque les rapports de travail prennent fin sans que les collaboratrices ou les collaborateurs n’aient pu prendre les vacances auxquelles ils ont droit. L’indemnité en espèces est calculée au prorata.

Articles 32 – 34

Pour des raisons familiales impérieuses ou d’autres motifs particuliers non différables, il est accordé, en règle générale dans un délai de 2 semaines à compter de la survenance de l’événement, un congé extraordinaire, qui n’entraîne pas de réduction de salaire ni de vacances, dans la mesure suivante: 

Les beaux-parents, les parents nourriciers et les parents adoptifs sont assimilés aux parents biologiques. Le partenariat enregistré des partenaires de même sexe est assimilé au mariage. Les autres relations de parenté prises en compte dans le cadre de la présente convention sont applicables au même titre s’agissant des conjoints, des partenaires de même sexe vivant en union libre ou des couples vivant en concubinage. Les enfants adoptés, à charge ou les beaux-enfants sont assimilés aux propres enfants.

La requête de congé extraordinaire peut faire l’objet d’une demande et d’une autorisation rétroactives si la collaboratrice ou le collaborateur a été empêché-e de fournir sa prestation de travail durant cette période du fait de la raison impérieuse ou du motif particulier non différable. La collaboratrice ou le collaborateur est tenu-e dans tous les cas d’informer immédiatement l’entreprise au sujet de l’empêchement de travailler, au plus tard jusqu’au moment du début ordinaire du travail.

L’octroi du droit à un congé spécial à un moment ultérieur est exclu.

Un jour de congé extraordinaire correspond à un cinquième du temps de travail hebdomadaire contractuellement convenu.

Dans certains cas justifiés, les entreprises peuvent accorder un congé payé allant au-delà de ce que prévoit la réglementation du chiffre 36.1.

Les collaboratrices ou les collaborateurs qui, en cas de maladie de leur propre enfant ou d’un proche faisant partie de leur famille ou de personnes assimilées selon le chiffre 36.1, apportent la preuve qu’ils ne trouvent personne pour s’en occuper, se voient accorder, en règle générale, un congé extraordinaire à cet effet pouvant aller jusqu’à 3 jours par incident tout en touchant leur salaire intégral. Les enfants qui, conformément à l’ordonnance de la Confédération réglant le placement d’enfants, sont placés dans une famille pour y bénéficier de soins et d’éducation, sont considérés comme les propres enfants. Les chiffres 45.6 et 45.7 s’appliquent par analogie.

Articles 36 et 48.6

Les membres d’une commission du personnel ou d’un autre organe de l’entreprise, les membres du conseil de fondation de la CPM et les délégué(e)s souhaitant participer à une réunion professionnelle ou à un cours de formation organisés par une association professionnelle contractante bénéficient en règle générale d’un congé payé jusqu’à concurrence de 5 jours par année s’ils présentent leur demande à temps tout en produisant le programme de la manifestation.

Les membres d’associations contractantes souhaitant participer à des cours ou à des réunions de leur association doivent présenter à l’instance désignée par la direction une demande de congé de formation et joindre le programme de la manifestation. La décision relative à de telles demandes est prise séparément.

Des congés pour les activités de jeunes extra-scolaires sont accordés en conformité avec l’art. 329e CO. En principe, ces congés ne sont pas rémunérés. Le salaire sera versé pour autant que l’organisateur n’accorde pas l’indemnité pour perte de gain et pour autant qu’il n’existe aucune prétention en vertu de la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain.

Article 37

L’entreprise conclut pour les collaboratrices et les collaborateurs une assurance indemnité journalière collective au moment de leur entrée en service.

En cas d’incapacité de travail attestée par le médecin, il est versé aux collaboratrices et collaborateurs une indemnité journalière maladie pendant 730 jours, à concurrence du salaire net intégral selon le chiffre 44.2. En cas d’incapacité partielle de travail, l’indemnité journalière maladie est versée pendant cette période en fonction du degré de l’incapacité de travail.

L’indemnité journalière maladie est versée par cas de maladie. Le droit selon le chiffre 45.1 ne renaît que 30 jours après la reprise intégrale du travail, pour autant qu’il ne s’agisse pas d’un cas de rechute attesté par un certificat médical.

Les cotisations pour l’assurance indemnité journalière collective sont supportées par l’entreprise et les collaboratrices et collaborateurs. La cotisation de l’entreprise doit être au moins équivalente au montant versé à ce titre par la collaboratrice ou le collaborateur.

L’affiliation à l’assurance indemnité journalière collective prend généralement fin au moment de la cessation des rapports de travail. La poursuite du versement de salaire est assurée par l’assurance indemnité journalière collective pour les maladies en cours qui sont survenues pendant la durée de l’engagement, mais au maximum jusqu’au moment où le droit aux prestations est épuisé. Il n’y a pas de prolongation de la couverture si les rapports de
travail étaient à durée déterminée (les rapports d’apprentissage font exception, indépendamment du maintien ou non dans l’entreprise) ou s’ils ont pris fin en raison de l’atteinte de l’âge de la retraite réglementaire ou au motif d’une retraite anticipée selon le chiffre 15.6.

Les collaboratrices et collaborateurs peuvent demander le maintien de l’assurance indemnité journalière maladie à titre individuel dans les 90 jours à compter de la fin des rapports de travail ou de leur sortie de l’assurance indemnité journalière collective.

Avec l’octroi des prestations résultant de l’assurance indemnité journalière collective, l’obligation de continuer de payer le salaire selon l’article 324a du Code des obligations tombe totalement pour l’entreprise.

La collaboratrice et le collaborateur est tenu-e d’observer les prescriptions suivantes en cas de maladie:

1. la collaboratrice ou le collaborateur est tenu-e d’aviser immédiatement son supérieur et de lui présenter sur demande un certificat médical;
2. les règles prévues par les chiffres 32.3 et 32.4 sont applicables en cas de maladie survenant pendant les vacances.

Si la collaboratrice ou le collaborateur tombe malade à l’étranger, l’absence ne sera reconnue comme telle qu’à condition d’avoir été annoncée sans délai au supérieur hiérarchique, et pour autant que soit produit un certificat médical rédigé dans une langue officielle suisse ou en anglais.

Article 45

Les collaboratrices et les collaborateurs sont assurés par l’entreprise contre les suites d’accidents professionnels, les collaboratrices et les collaborateurs à plein temps l’étant également contre les suites d’accidents non professionnels. Les collaboratrices et les collaborateurs à temps partiel sont également assurés contre les accidents non professionnels, pour autant que, conformément aux termes de la LAA, ils soient occupés au moins 8 heures par semaine.

En cas d’accidents professionnels et non professionnels reconnus, l’entreprise fournit pendant au moins 3 mois des prestations équivalant au salaire intégral selon les chiffres 44.1-3, mais au plus tard jusqu’au début du paiement d’une rente.

Lorsque l’assurance réduit ses prestations, l’entreprise peut réduire le salaire dans une même mesure.

Les primes de l’assurance accidents professionnels sont supportées par l’entreprise; celles de l’assurance accidents non professionnels sont à la charge des collaboratrices et des collaborateurs et déduites mensuellement du salaire.

En cas d’accident de collaboratrices ou de collaborateurs survenant à l’étranger, le ou les supérieur(s) doit/doivent être immédiatement informé(s). Le chiffre 45.7 s’applique par analogie au surplus.

Si l’accident est causé par un tiers contre lequel l’assureur accidents exerce un recours, l’entreprise peut également recourir pour le versement du salaire auprès de la LAA, dans la limite des prestations de cette dernière. L’entreprise ne verse le salaire qu’à titre d‘avance et le droit de recours passe dans cette mesure à l’entreprise.

Article 46

Grossesse

Les collaboratrices enceintes peuvent à tout moment s’adresser aux responsables du personnel ou à leurs supérieurs hiérarchiques pour traiter des questions relatives à leurs rapports de travail. Un accord doit intervenir à temps à propos de la forme future des rapports de travail afin que les intérêts et souhaits
mutuels puissent être pris en compte de façon équilibrée.

La protection de la collaboratrice enceinte à son poste de travail est une préoccupation prioritaire de l’entreprise. Celle-ci prend, d’un commun accord avec la collaboratrice enceinte, toutes les dispositions nécessaires pour qu’elle soit occupée et que ses conditions de travail soient aménagées de telle sorte que sa santé et celle de son futur enfant ne soient pas mises en danger.

A sa demande, il est accordé à la collaboratrice enceinte un congé de grossesse non payé jusqu’à l’accouchement.

Congé de maternité, congé de paternité, ainsi que congé en cas d'adoption

Après l’accouchement, la collaboratrice a droit à un congé de maternité payé pendant 18 semaines consécutives.

Pendant le congé de maternité, la collaboratrice bénéficie du salaire qu’elle aurait perçu en cas de prestation de travail (salaire net, y compris allocations fixes).

Le droit au congé de maternité naît le jour de l’accouchement si l’enfant est né viable ou si la grossesse a duré au moins 23 semaines.

Il prend fin 18 semaines après avoir débuté. Le droit cesse prématurément si la collaboratrice reprend totalement ou partiellement son activité professionnelle ou si elle décède avant l’échéance des 18 semaines.

Au retour de la collaboratrice de son congé de maternité, le rapport de travail reste en principe inchangé. En cas de demande de la collaboratrice d’un taux de travail réduit, les entreprises s’efforcent d’offrir la poursuite de l’emploi dans la fonction, respectivement dans une fonction comparable à raison d’un taux d’occupation réduit. Une telle fonction comparable requiert l’existence dans l’entreprise concernée d’un emploi vacant correspondant aux aptitudes et à l’expérience professionnelles à la date en question.

L’allocation de maternité selon la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain revient à l’entreprise dans la mesure et pour la période où l’entreprise a versé à la collaboratrice, pendant la durée du droit à l’allocation maternité, le salaire selon le chiffre 48.1.

Aucune prestation selon le chiffre 48.1 n’est versée à la collaboratrice lorsque

1. les rapports de travail ont duré, au moment de l’accouchement, moins de 3 mois,
2. aucun droit à l’allocation de maternité selon la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain n’a pris naissance parce qu’elle ne remplissait pas les conditions légales sous l’angle de la durée minimale d’assurance ou de la durée minimale d’activité lucrative.

En outre, la collaboratrice est tenue de rembourser les prestations extraobligatoires versées si elle met fin aux rapports de travail avant l’échéance d’un délai de six mois après la cessation du congé de maternité.

A l’occasion de la naissance d’un propre enfant, il est accordé au père un congé payé de 3 semaines et, à sa demande, un congé supplémentaire non payé jusqu’à 2 semaines.

Le congé de paternité est à prendre dans le délai d’un an à dater de la naissance de l’enfant. Le congé peut être pris consécutivement ou sous forme de jours de congé séparés. Il doit être demandé sous forme écrite. Le moment et la durée du congé de paternité sont fixés d’un commun accord, de telle sorte que les besoins du collaborateur et de sa famille ainsi que ceux de l’entreprise soient harmonisés le mieux possible.

En cas d’adoption d’un enfant, un congé payé de 3 semaines est accordé à la collaboratrice/au collaborateur et, à sa demande, un congé supplémentaire non payé jusqu’à 2 semaines, étant précisé que seules sont prises en compte les adoptions entrées en force avant l’âge de 10 ans révolus.

Le congé d’adoption est à prendre dans le délai d’un an à dater de l’adoption de l’enfant. Le congé peut être pris consécutivement ou sous forme de jours de congé séparés. Il doit être demandé sous forme écrite. Le moment et la durée du congé d’adoption sont fixés d’un commun accord, de telle sorte que les besoins du collaborateur/de la collaboratrice et de sa famille ainsi que ceux de l’entreprise soient harmonisés le mieux possible.

Les prétentions selon le chiffre 48 sont valables par événement, indépendamment du nombre d’enfants nés ou adoptés.

Articles 47 et 48

Pendant l’école de recrues et les périodes de services assimilés ainsi que pendant le service normal et le service d’avancement dans l’armée suisse, les indemnités des caisses de compensation sont complétées comme suit:

Sont réputées périodes de service assimilées à l’école de recrues la formation de base de personnes remplissant leur obligation de service sans interruption (militaires en service long), la formation de base dans la protection civile suisse, le service civil selon la loi fédérale sur le service civil pour le nombre de jours correspondant à une école de recrues ainsi que les jours de recrutement de personnes recrutées selon la législation militaire suisse.

Le service normal et le service d’avancement sont des engagements de service fournis dans le cadre du service militaire obligatoire de l’armée suisse, y compris le service de la Croix-Rouge, dans la protection civile suisse et dans le service civil suisse, au-delà de la durée d’une école de recrues.

La participation à des services bénévoles donnant droit à des indemnités de compensation ou autres services bénévoles, exige, s’il en résulte un empêchement de travailler, de demander l’accord de l’entreprise. Le versement du salaire ou d’un complément de salaire sera séparément réglé d’un commun accord.

Le versement du salaire au cours du service militaire actif fait l’objet d’un règlement particulier.

Les enfants adoptés sont assimilés aux enfants au sens du chiffre 50.1.

Article 50

La retraite anticipée avant l’âge réglementaire de la retraite (63 ans révolus) est possible au plus tôt le premier jour du mois qui suit le 58e anniversaire. La rente de retraite calculée sur la base des années d’assurance déterminantes jusqu’au jour de la retraite anticipée est réduite de 0.15% pour chaque mois d’anticipation.

Règlement de prévoyance de la Caisse de pensions de Migros 2008: Article 24

Les collaboratrices et les collaborateurs des entreprises définies à l’annexe 1 sont assuré-e-s auprès de l’institution de prévoyance avec laquelle l’entreprise a signé une convention d’affiliation, conformément au règlement de prévoyance en vigueur, contre les conséquences économiques de l’âge, de l’invalidité et du décès.

La part de cotisations incombant aux collaboratrices ou aux collaborateurs est déduite du salaire et versée à l’institution de prévoyance avec une contribution au moins égale de l’entreprise.

Article 55

Protection de la personnalité

Les entreprises respectent la personnalité et la santé des collaboratrices et des collaborateurs et veillent à leur sauvegarde.

Les entreprises veillent à instaurer entre les collaboratrices et les collaborateurs un climat de respect mutuel, de tolérance et d’estime. Elles ne tolèrent aucune discrimination, en particulier aucune discrimination due au sexe, à l’âge, à l’origine, à la race, à l’orientation sexuelle, à la langue, à la position sociale, aux convictions religieuses, philosophiques ou politiques, respectivement due à un handicap, au mobbing, au harcèlement sexuel et à des importunités dues à d’autres motifs.

Les entreprises édictent des directives ayant pour but d’empêcher le harcèlement sexuel et le mobbing sur le lieu de travail et créent des structures auxquelles peuvent s’adresser les collaboratrices et les collaborateurs concernés.

Protection des données

Les entreprises respectent et protègent la personnalité des collaboratrices et des collaborateurs, également dans le domaine de l’informatique. Il y a lieu de limiter aux nécessités opérationnelles la conservation et la sauvegarde des données personnelles.

Les entreprises prennent les mesures requises pour protéger les données personnelles des collaboratrices et des collaborateurs contre leur transmission non autorisée à des tiers ainsi que contre leur accès non autorisé. Les entreprises édictent en outre des règlements portant sur le traitement des données correspondantes dans le respect des prescriptions de la législation sur la protection des données.

Annonces de situations irrégulières et whistleblowing

La confidentialité est garantie. Des discriminations ou des mesures de représailles de toute nature contre des collaboratrices et des collaborateurs qui, en toute bonne foi, se sont acquittés de leur devoir d’annonce, ne seront pas tolérées et seront réprimées par des sanctions disciplinaires ainsi que par des poursuites civiles et pénales.

Articles 16, 17 et 25.4

Egalité des chances

Les parties contractantes encouragent activement la réalisation de l’égalité des chances au sein du groupe Migros, en particulier en ce qui concerne la formation continue, les possibilités de promotion et la réinsertion.

Temps de travail normal

Les entreprises sont tenues de promouvoir des modèles de temps de travail novateurs qui permettent en particulier de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.

Salaires

Femmes et hommes ont droit à un même salaire pour un travail de même valeur.

Phase parentale

Les entreprises offrent – dans les limites de leurs possibilités – des solutions flexibles aux collaboratrices et collaborateurs qui se trouvent dans une phase parentale.

Les collaboratrices et les collaborateurs ayant quitté l’entreprise ont le droit conditionnel d’être réengagé-e-s, au degré d’occupation précédent, dans les 12 mois après la fin du congé de maternité dans la mesure où est disponible, au moment déterminant, un emploi vacant correspondant à leurs qualifications et à leur expérience professionnelle au sein de l’entreprise où ils exerçaient leur activité avant leur départ.

Le droit de réengagement revient soit à la mère, soit au père, dans la mesure où ils travaillent dans la même entreprise.

Articles 21, 28.2 et 38.1

Les entreprises édictent des directives ayant pour but d’empêcher le harcèlement sexuel ou le mobbing sur le lieu de travail et créent des structures auxquelles peuvent s’adresser les collaboratrices et les collaborateurs concernés.

Article 16.3

La sécurité au travail ainsi que la protection de la santé dans l’entreprise et au poste de travail ont pour but de protéger les collaboratrices et les collaborateurs de dommages consécutifs à des accidents, maladies professionnelles et problèmes de santé en lien avec l’activité professionnelle. La sécurité au travail et la protection de la santé constituent une tâche commune de l’entreprise, des collaboratrices et collaborateurs. Les entreprises édictent des mesures appropriées à cet effet.

Articles 19

Champs d'application

Toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs employés à plein temps ou à temps partiel par les entreprises Migros au sens du chiffre 2.2, pour une durée déterminée ou indéterminée ainsi que les apprentis sont obligatoirement soumis aux dispositions de la présente convention; demeure réservé le chiffre 5.

Les personnes en formation qui sont au bénéfice d’un contrat de travail à durée indéterminée peuvent, à leur demande, être assujetties à la convention si elles s’engagent par écrit à remplir les obligations liées à l’assujettissement de ladite convention.

Vacances

• Les jeunes collaboratrices ou collaborateurs jusqu’à l’âge de 20 ans révolus et les apprenti-e-s: 6 semaines
• Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congé de formation supplémentaires

Des congés pour les activités de jeunes extra-scolaires sont accordés en conformité avec l’art. 329e CO. En principe, ces congés ne sont pas rémunérés. Le salaire sera versé pour autant que l’organisateur n’accorde pas l’indemnité pour perte de gain et pour autant qu’il n’existe aucune prétention en vertu de la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain.

Articles 3.1, 3.2, 32.1, 37.3 et 60.2; CO 329a+e

Sous réserve de la résiliation immédiate pour de justes motifs (art. 337 et ss CO), les rapports de travail peuvent être résiliés réciproquement moyennant l’observation des délais de préavis minimaux suivants:

¹ Le temps d’essai est de trois mois. Il est possible de convenir par écrit d’un temps d’essai plus court. Il est possible de convenir d’un temps d’essai en cas de transfert du collaborateur/
de la collaboratrice provenant d’une autre entreprise du groupe Migros. Lorsque le temps d’essai est effectivement réduit pour cause de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale imposée, ce temps d’essai est prolongé d’autant.

Lorsque la résiliation du contrat est décidée par l’entreprise, cette mesure ne peut être prononcée que par la direction ou par les organes de l’entreprise mandatés par cette dernière.

En principe, la résiliation doit être notifiée par écrit. La résiliation signifiée verbalement est admise. Elle doit cependant être confirmée par écrit.

La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande.

La lettre de résiliation doit parvenir à l’autre partie le dernier jour ouvrable précédant le début du délai de résiliation. Elle sera considérée comme réceptionnée si le destinataire en prend connaissance ou s’il est en mesure d’en prendre connaissance selon les règles de la bonne foi. Si l’autre partie refuse de réceptionner la résiliation en la forme écrite, cette dernière produira ses effets entre personnes présentes par déclaration orale. Entre absents, elle est réputée parvenue à l’autre partie au moment du refus de la réception de sa notification écrite.

La protection contre les congés est réglementée aux art. 336 et ss CO.

Sauf convention contraire, les rapports ordinaires de travail prennent fin sans qu’il soit nécessaire de donner son congé au moment où l’intéressé-e atteint l’âge de la retraite ordinaire selon le règlement de la CPM ou selon le règlement en vigueur de la caisse de pensions concernée. Il lui est toutefois nécessaire de donner son congé si la collaboratrice ou le collaborateur a l’intention de prendre une retraite anticipée selon le règlement de la CPM ou selon le règlement en vigueur d’une autre caisse de pensions. Dans ce cas, elle ou il est tenu-e de faire connaître cette intention par écrit à l’entreprise au minimum trois mois à l’avance.

Une retraite partielle selon le règlement en vigueur de la caisse de pensions n’est possible qu’avec le consentement de l’entreprise.

L’entrée en vigueur du paiement d’une rente entière d’invalidité par la CPM ou par une autre institution de prévoyance met un terme aux rapports ordinaires de travail, indépendamment de toute résiliation. En cas d’invalidité partielle, avec l’entrée en vigueur du paiement de la rente, le contrat de travail sera adapté en tenant compte du taux de capacité de travail de la collaboratrice/du collaborateur concerné-e, ou s’il ne s’avère pas possible de trouver d’autre possibilité d’emploi, ledit contrat sera résilié.

Articles 13.2 – 13.3 et 15

La Société suisse des employés de commerce (SEC Suisse)
L’Association suisse du personnel de la boucherie (ASPB)

la FCM (Fédération des coopératives Migros)
les entreprises représentées par la FCM, selon annexe 1
la Société coopérative Migros Aar
la Société coopérative Migros Bâle
la Société coopérative Migros Genève
la Société coopérative Migros Lucerne
la Société coopérative Migros Neuchâtel-Fribourg
la Société coopérative Migros Suisse Orientale
la Société coopérative Migros Tessin
la Société coopérative Migros Valais
la Société coopérative Migros Vaud
la Société coopérative Migros Zurich

Commission paritaire – constitution et composition

Une Commission paritaire est constituée pour favoriser une collaboration basée sur la loyauté et la confiance réciproque entre les parties contractantes et la Commission nationale, ainsi que pour l’exécution de la présente convention.

La Commission paritaire se compose du même nombre de représentant-e-s pour les travailleurs et pour les employeurs. Les associations de travailleurs signataires de la convention ainsi que la Commission nationale désignent chacune à cet effet jusqu’à deux représentantes ou représentants. Chaque organisation dispose d’une voix.

Le/la président/e de la direction générale de la FCM ou un membre de la direction générale de la FCM désigné par ses soins assume la présidence des séances de la Commission paritaire. La suppléance de la présidence est assumée par une représentante ou un représentant des travailleurs.

La Commission paritaire garantit de concert les tâches et les compétences imparties. Ses décisions sont prises à l’unanimité.

Article 6

Tâches et compétences

La Commission paritaire veille au respect et à l’exécution des dispositions de la présente convention.

Elle met sur pied, en fonction des besoins, des séances portant sur des questions d’intérêt commun. Pour traiter ces problèmes, elle peut constituer, de cas en cas ou à titre permanent, des commissions spécialisées, en particulier pour ce qui touche à la non-discrimination et à l’égalité de traitement femmes-hommes, à la formation continue paritaire des membres des commissions du personnel, ainsi qu’à la fixation des salaires.

Elle élabore des directives sur la base desquelles les parties contractantes exercent leur influence sur les entreprises, respectivement sur leurs membres.

Les parties contractantes ainsi que la Commission nationale peuvent soumettre à la Commission paritaire tout différend ou litige sur l’application et l’interprétation de la présente convention ainsi que des accords s’y rapportant. Lorsque les parties contractantes selon le chiffre 61.3 de la présente convention, lors de leurs négociations, ne peuvent trouver aucun consensus sur la conclusion d’un accord de branche, la même compétence leur est dévolue. Les dispositions du chiffre 62.6 de la présente convention s’appliquent aux accords d’entreprise.

La Commission paritaire peut être convoquée par les parties contractantes pour une médiation en cas de litiges au sujet de l’adaptation des salaires ou de la fixation du salaire minimum selon le chiffre 38 de la présente convention. Dans ce cas, il y a lieu de désigner une présidente ou un président neutre.

Sous cette présidence, la Commission paritaire cherche d’abord à susciter un arrangement direct entre les parties. Si elle n’y parvient pas, elle élabore, après avoir entendu les parties, une proposition de médiation qui leur sera soumise pour acceptation ou refus. Une acceptation partielle de la proposition sera considérée comme un refus.

Si l’une des parties s’en tient à sa demande de médiation, cette dernière est alors confiée à une commission de médiation composée d’un-e président-e neutre ainsi que de deux représentant-e-s de chacune des parties contractantes, non membres de la Commission paritaire. Au surplus, la procédure à suivre par la commission de médiation sera fixée par la Commission paritaire dans un règlement correspondant.

Lorsque des dispositions légales impératives ou des jugements nécessitent des modifications de la présente convention, la Commission paritaire en fixe la teneur. Ladite modification a alors force obligatoire pour les parties contractantes, ainsi que pour les entreprises, leurs collaboratrices et collaborateurs. Ces amendements sont rendus publics dans un délai convenable et d’une manière appropriée.

Article 7

Commissions du personnel des entreprises

Au sein des entreprises sont nommées des commissions du personnel qui, en qualité de partenaires sociaux de l’entreprise, assument la défense des intérêts communs des collaboratrices et collaborateurs envers les directions. Les commissions du personnel et les directions veillent, pour le bien de l’entreprise et celui de ses collaboratrices et collaborateurs, à une étroite collaboration empreinte de confiance, qui doit exister dans le respect du principe de la bonne foi.

Les droits et devoirs des commissions du personnel sont définis en fonction du règlement de participation conformément à l’annexe 4 du présent contrat. Le règlement de participation fait l’objet d’une convention particulière passée entre la Commission nationale et les entreprises Migros qui y sont représentées par la FCM. C’est le règlement de participation qui détermine les règles de droit dispositif, les dispositions dont il n’est absolument pas possible de s’écarter, et celles desquelles il est possible de s’écarter mais uniquement au profit des commissions du personnel.

Dans le cadre du règlement de participation, les entreprises sont libres de fixer comme elles l’entendent dans leurs règlements les droits et devoirs des commissions du personnel. Ces règlements feront l’objet d’une convention passée entre la direction des entreprises et la commission du personnel. Le règlement correspondant devra être limité dans le temps. Les règlements seront mis à disposition des associations contractantes.

Commission nationale

La commission nationale est l'organisation faîtière des sommissions du personnel des entreprises du groupe Migros soumises à la convention collective nationale de travail et des collaboratrices et collaborateurs qu'elles représentent. Elle est indépendante de tout parti politique et de confession neutre.

La commission nationale représente les préoccupations et les intérêts communs économiques et sociaux des commissions du personnel et des collaboratrices et collaborateurs des entreprises du groupe Migros soumises à la CCNT qu’elles représentent, vis-à-vis du président de la direction générale de la Fédération des coopératives Migros et des entreprises du groupe Migros.

Le statut juridique de partenaire social interentreprise du groupe Migros est dévolu à la Commission nationale dans le cadre des dispositions légales, des dispositions de la convention collective nationale de travail ainsi que de la participation fonctionnelle. Elle jouit d’une position de confiance qui l’oblige à adopter un comportement conforme au principe de la bonne foi. En sa qualité d’organisation faîtière des commissions du personnel et en tant que partenaire social interentreprise des entreprises du groupe Migros soumises à la CCNT, elle assume de manière autonome le statut qui lui a été conféré.

Le statut de la commission nationale, ses droits, ses devoirs ainsi que son organisation sont définis dans un règlement spécifique.

Articles 9 et 10

Collaboration des parties contractantes

Dans le cadre de la commission paritaire, les parties contractantes recherchent ensemble des moyens et voies pour que lors de telles restructurations d’entreprises, toutes les possibilités puissent être exploitées pour sauvegarder ou recréer des postes de travail, et ce moyennant maintien de la compétitivité.

Plan social

Si, lors de restructurations, un démantèlement des emplois ne peut être exclu et s’il faut prévoir des licenciements de collaboratrices et collaborateurs, un plan social est établi. Ce dernier doit éviter ou alléger autant que faire se peut les difficultés humaines, sociales et économiques pour les collaboratrices et collaborateurs concernés.

Le but prioritaire du plan social consiste à créer, pour les collaboratrices et collaborateurs touchés, grâce à une gestion active de la mobilité, une nouvelle perspective professionnelle, à les placer dans un autre emploi acceptable, à les accompagner dans leur réorientation professionnelle, et à maintenir et promouvoir leur employabilité sur le marché du travail par des mesures et offres appropriées.

La gestion de la mobilité est soutenue et complétée par des prestations financières qui sont axées sur la situation et les besoins des collaboratrices et des collaborateurs concernés.

Le plan social est convenu, d’une part, entre la commission du personnel et les associations de travailleurs respectives compétentes qui sont parties à la présente convention et, de l’autre, la direction de l’entreprise.

Articles 65 et 66

Articles 7 et 12

Les parties contractantes s’engagent à maintenir la paix du travail dans les entreprises soumises à la CCNT et à renoncer à toute mesure de lutte. L’obligation de maintenir la paix du travail vaut pour les questions réglementées dans la présente convention et revêt également un caractère illimité.

Les différentes entreprises ainsi que les collaboratrices et collaborateurs sont également astreints à l’obligation de maintenir la paix du travail selon le chiffre 11.1. La FCM s’engage à intervenir, en cas de besoin, auprès des entreprises; ce devoir d’intervention incombe aussi aux associations de travailleurs contractantes vis-à-vis de leurs membres.

Dans leur politique de communication, les parties contractantes procèdent selon le principe de la bonne foi. Elles s’abstiennent en particulier de porter tout conflit à la connaissance du public avant la conclusion d’une procédure de médiation, de conciliation ou d’arbitrage.

Article 11